Le Parlement français a définitivement adopté, le 10 avril, une législation majeure visant à harmoniser le Code du travail avec les directives de l’Union européenne en matière de droits aux congés payés durant les arrêts maladie. Cette loi s’inscrit dans un contexte où la Cour de cassation, à travers ses arrêts du 13 septembre 2023 et du 19 mars 2024, a reconnu le droit pour tous les employés en arrêt maladie de cumuler des congés payés durant ces périodes. HR Development vous en dit davantage dans cet article !
Que dit la Réforme ?
La réforme apportée par cette loi spécifie que, en cas de maladie non professionnelle, les employés accumuleront des congés payés. À savoir que cela se fera à un rythme réduit de deux jours ouvrables par mois travaillé. Par ailleurs, cela reste possible dans la limite de 24 jours ouvrables par an.
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Ce calcul est en dérogation au principe général. En effet, celui-ci accorde normalement 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif. Néanmoins, les arrêts pour accident de travail ou maladie professionnelle permettent à l’employé d’accumuler des congés à ce taux plus élevé. Cette distinction a été confirmée comme conforme au principe constitutionnel d’égalité. Et ce, par une décision récente du Conseil Constitutionnel.
Innovations dans le report des congés
Un autre aspect crucial de cette loi est la modification de la période de report des congés payés. Désormais, un employé qui ne peut prendre ses congés en raison d’une maladie ou d’un accident bénéficiera de 15 mois après son retour au travail pour utiliser ses droits à congé accumulés. Cette période de report commence à partir de la date à laquelle le salarié est informé par son employeur de ses droits à congé.
Cela doit se faire dans le mois suivant sa reprise du travail. À savoir que si l’employé reste en arrêt de travail pour une période prolongée, le point de départ du délai de report peut être ajusté. L’objectif est de refléter la réalité de sa situation. Ainsi, cela garantit que les droits à congés ne soient pas injustement perdus.
De plus, cette loi renforce les obligations de l’employeur en matière d’information. En effet, au retour d’un arrêt, l’employeur doit communiquer de manière claire et certaine le nombre de jours de congé disponibles et la période durant laquelle ils peuvent être pris. Cette information doit être fournie par des moyens garantissant une date certaine de réception, tels que le bulletin de paie ou tout autre document officiel.
Conséquences et implications pratiques au quotidien
Les implications de cette loi pour les employeurs sont significatives. En effet, ils doivent désormais mettre en place des systèmes de suivi plus rigoureux. Cela permet de s’assurer que tous les employés, indépendamment de leur état de santé, sont informés de leurs droits à congés. Et ce, de manière précise et en temps opportun. Cette exigence augmente la transparence. De même, elle garantit que les droits des employés sont respectés conformément aux nouvelles normes légales. À savoir que la loi prévoit des dispositions spécifiques pour les cas où un employé est en arrêt prolongé. Pour ce faire, elle intègre des règles qui permettent un calcul juste et équitable des congés payés.
Par exemple, si un salarié est en arrêt pour une maladie ou un accident pendant plus d’un an à la fin de la période de référence pour l’acquisition des congés, le début de la période de report de 15 mois sera ajusté pour commencer à la fin de cette période d’acquisition. Cette flexibilité aide à prévenir les situations où les employés perdent leurs droits à congés simplement en raison de circonstances indépendantes de leur volonté.
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Rétroactivité et limitations
La rétroactivité de certaines dispositions est également un point notable. Les règles relatives à l’acquisition et au report des congés payés s’appliquent à partir du 1er décembre 2009. Cela permet de rectifier des situations antérieures. Cela concerne notamment celles où les droits n’avaient peut-être pas été accordés conformément aux normes actuelles.
Toutefois, cette rétroactivité n’est pas totale. En effet, la loi exclut la modification des règles concernant les limitations d’un an pour l’acquisition de congés durant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle. De plus, un délai de forclusion de deux ans est établi pour les actions en justice relatives aux congés payés accumulés avant l’entrée en vigueur de la loi. Ainsi, cela met un terme définitif aux réclamations passées après ce délai.
Autres dispositions et extension des droits
Outre les changements relatifs aux congés payés, la loi inclut d’autres ajustements au Code du travail. La finalité est de se conformer davantage au droit européen. Par exemple, elle étend les dispositions relatives à la participation des salariés dans les opérations transfrontalières. Ainsi, le maintien des droits pour les fonctionnaires est garanti durant divers types de congés. Les pratiques des secteurs public et privé s’alignent parfaitement.
En résumé, la nouvelle loi d’adaptation au droit de l’Union Européenne représente une avancée significative dans la protection des droits des travailleurs en France. En effet, elle s’assure d’une meilleure intégration des normes européennes dans la législation nationale. Par ailleurs, elle vise à équilibrer les besoins des employés en convalescence avec les exigences de l’employeur. L’objectif est de respecter les principes de transparence et d’équité.