Dans le cadre de son développement, une entreprise ne peut pas se contenter de recruter en masse de nouveaux collaborateurs. Effectivement, devant l’importance des enjeux en présence, la définition d’un schéma directeur RH/PAIE s’avère essentiel. Cette feuille de route permettra d’ailleurs d’obtenir le meilleur des solutions organisationnelles et le cas échéant du SIRH/GTA du marché. Vous souhaitez savoir comment faire cela ? HRD vous donne quelques conseils sur le sujet !
QU’EST-CE QU’UN SCHÉMA DIRECTEUR RH/PAIE ?
Tout d’abord, retenez qu’un schéma directeur RH/PAIE (SDRH) désigne un document recensant les diverses actions à mener afin que les ressources humaines soient en cohérence avec le développement de l’entreprise. Cette feuille de route doit apporter un éclairage sur plusieurs sujets. Quels profils faut-il recruter ?
- Combien de recrutement prévoir ?
- Quand faut-il effectuer les recrutements ?
- De quelle manière former les nouvelles recrues ?
- Comment les faire évoluer ?
- De quelle façon gérer la communication ?
- Comment organiser leur travail ?
- Quelles seront leurs conditions de travail ?
De manière générale, le schéma directeur RH/PAIE indique donc tous les moyens à prévoir, vis-à-vis des ressources humaines, afin d’assurer une parfaite cohérence avec la stratégie de l’entreprise.
L’IMPORTANCE DE LA DÉFINITION DU SCHÉMA DIRECTEUR RH/PAIE POUR OBTENIR LE MEILLEUR DES SOLUTIONS SIRH/GTA DU MARCHÉ
Comme vous l’imaginez, l’absence d’un schéma directeur RH/PAIE clair entraînerait des difficultés quant au développement de l’entreprise. Et l’utilisation d’outils sophistiqués ne pourrait rien y changer. Effectivement, un schéma directeur RH/PAIE apporte une bonne vision quant aux ressources humaines. Quant à eux, les outils SIRH/GTA pourront servir cette vision. Plus exactement, ils faciliteront sa mise en œuvre. En revanche, ils seraient incapables de la créer.
COMMENT CRÉER UN SCHÉMA DIRECTEUR RH/PAIE AU SERVICE DU DÉVELOPPEMENT DE SON ENTREPRISE ?
Notez qu’un schéma directeur RH/PAIE se découpe en trois parties : organisation, emploi et compétences, travail. Pour chaque catégorie, il convient de définir la cible à atteindre en fonction de la situation de l’entreprise et comment le faire. Apportons davantage de précisions…
Organisation
À ce niveau, l’idée est d’organiser les différentes fonctions de l’entreprise. Pour ce faire, une bonne pratique est d’identifier la situation actuelle avant de définir la situation voulue. En fonction de la situation cible, il convient ensuite de prévoir les différentes actions nécessaires : formation, effectifs cible, renforcement du management, etc.
Emploi et compétences
Pour cette catégorie, trois problématiques se posent : le recrutement et l’intégration dans l’entreprise, la gestion des talents et la gestion des reconnaissances. Pour le recrutement et l’intégration, il convient notamment d’instaurer une méthode stable, efficace et adaptée. En parallèle, il vous faudra avoir une bonne connaissance des besoins en compétences de votre effectif cible. À partir de cet aperçu, la gestion des talents doit se faire intelligemment afin d’éviter tout turnover. Enfin, vous devez penser à la gestion de reconnaissances en maintenant un équilibre contribution-rétribution.
Travail
Par rapport à ce pilier, il convient d’organiser correctement les relations de travail mais aussi de maîtriser les conditions de travail. Avant d’envisager une évolution ou refonte des outils SIRH/GTA, l’élaboration d’un schéma directeur est indispensable. À propos, sachez que HR Development peut vous aider sur le sujet. N’hésitez pas à nous contacter si besoin !
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