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La conduite du changement organisationnel RH

La transformation du secteur RH est devenue incontournable pour toute entreprise souhaitant rester compétitive. En l’occurrence, la conduite du changement organisationnel présente de forts enjeux. Quelles sont alors les étapes essentielles à sa mise en œuvre ? Et quelles sont les bonnes pratiques qui aident à réussir ce processus vital ? Notre cabinet de conseil en ingénierie de la fonction RH et Paie vous apporte sans plus attendre des précisions sur le sujet !

LES ENJEUX DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL RH

Pour faire face à un environnement évolutif, les entreprises doivent bien souvent procéder à des changements organisationnels pour gagner en productivité et conserver une bonne flexibilité. Cela étant dit, bon nombre de structures conduisent le changement de manière approximative, créant d’importantes résistances, susceptibles de mettre le projet de changement en péril. La conduite du changement organisationnel RH présente de forts enjeux. Durant ce processus de changement, la communication interne et le leadership dans la gestion du changement constitue notamment deux facteurs de réussite.

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LES PRINCIPALES ÉTAPES DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT

Analyse des besoins

Une conduite du changement réussie exige tout d’abord une analyse approfondie des besoins. Ce processus constitue la véritable base de la démarche. Celui-ci exige alors un examen scrupuleux de plusieurs aspects. En l’occurrence, il convient de définir l’organisation attendue, identifier les talents présents et ceux à dénicher, ou encore déterminer les modalités de recrutement à adopter. Cette analyse servira à décrypter le contacte actuel puis de tracer les lignes directrices pour les actions à mener.

Planification et organisation

Une fois les besoins identifiés, place à la planification et à l’organisation. A savoir, cela revient à établir une feuille de route structurée et cohérente. Chaque action doit être minutieusement planifiée avec un calendrier précis. Des révisions périodiques de cette feuille de route peuvent s’avérer nécessaires selon l’évolution des besoins et des objectifs de l’entreprise.

Mise en œuvre du changement

Enfin, viendra la mise en œuvre du changement, qui n’est pas une mince affaire. A ce niveau, l’exécution doit se faire dans le respect de la planification établie. Un suivi rigoureux s’avère ainsi nécessaire pour assurer le bon déroulement des opérations. Cette phase demande flexibilité et adaptabilité pour réussir la transition vers la nouvelle organisation.

LES BONNES PRATIQUES POUR RÉUSSIR CETTE TRANSFORMATION RH

Impliquer les parties prenantes dès le début

Réussir un changement organisationnel RH nécessite une implication active de tous les acteurs concernés. Cette adhésion des parties prenantes doit se faire dès le départ. Cette implication initiale favorise non seulement la compréhension mais également l’appropriation du changement. Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez-nous !

Former et accompagner les collaborateurs

Le changement est souvent synonyme d’inquiétude. Afin de l’aborder avec sérénité, il est indispensable d’accompagner les collaborateurs. Former et soutenir les équipes durant cette période permet de faciliter l’adaptation aux nouvelles méthodes de travail. De plus, cela réduit la résistance au changement.

Communiquer de manière transparente et régulière

Enfin, une communication régulière et transparente s’avère fondamentale pour favoriser l’adhésion au changement, minimiser les rumeurs et les malentendus possibles. Il convient d’être clair sur les attentes, les objectifs mais aussi sur les défis et les incertitudes qui peuvent accompagner le changement.

Adapter les processus et les outils

Dans un environnement en constante évolution, les outils et processus obsolètes ou inadéquats peuvent entraver le succès du changement. Il est donc crucial d’adapter les processus et les outils pour faciliter la transition vers la nouvelle manière de travailler.

Evaluer et ajuster régulièrement le changement

Le changement n’est pas une destination mais un voyage qui exige un suivi continu. Il est par conséquent indispensable de surveiller la progression du changement et de le réévaluer régulièrement. Cela permet d’identifier les éventuels obstacles et d’ajuster la trajectoire si besoin, mais également d’évaluer les coûts financiers et s’assurer du budget mis à disposition par l’entreprise.

Construire son projet SIRH à l’aide d’un cahier des charges SIRH !

L’implémentation d’un Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) nécessite une approche structurée, guidée par un cahier des charges. Mais qu’entend-on réellement par cahier des charges SIRH ? Et quels avantages offre son élaboration ? HR Development répond à l’ensemble de ces questions ô combien importantes !

LE CAHIER DES CHARGES SIRH : CONCEPT ET UTILITÉ

La mise en place d’un SIRH nécessite une préparation minutieuse, au cœur de laquelle se trouve le cahier des charges. Ce document clé sert de guide tout au long du projet, contribuant à la réussite de sa mise en œuvre. Il permet d’énoncer précisément les besoins, attentes et contraintes de l’entreprise tout en participant à la structuration du projet. Vous êtes à la recherche d’un prestataire de services SIRH ? Contactez-nous dès à présent !

RÉDIGER UN CAHIER DES CHARGES SIRH : AVANTAGES ET ENJEUX

L’élaboration d’un cahier des charges pour votre SIRH peut offrir une multiplicité de bénéfices. Il dresse tout d’abord un tableau précis et détaillé de vos besoins, constituant ainsi une feuille de route claire pour la conception de votre système. Il favorise ensuite une meilleure synchronisation entre les différentes parties prenantes et assure une visibilité optimale sur les livrables attendus, permettant une gestion efficace du projet.

Risques et problématiques de l’absence d’un cahier des charges SIRH

L’absence d’un cahier des charges SIRH expose votre organisation à plusieurs problématiques majeures. À savoir que cela peut conduire à un manque d’alignement entre les parties prenantes, engendrant des incompréhensions et éventuellement l’échec du projet. En l’occurrence, des problèmes pourraient survenir lors de la mise en œuvre du SIRH : intégration inefficace des outils, coûts importants dus à des modifications tardives, insatisfaction des utilisateurs face à un système non conforme aux besoins…

Les acteurs de l’élaboration d’un cahier des charges SIRH

La création d’un cahier des charges SIRH nécessite l’engagement de multiples acteurs. Le département des ressources humaines, les acteurs de la DSI, le prestataire engagé et les utilisateurs finaux constituent des acteurs clés dans ce processus. La collaboration étroite entre ces parties permet d’assurer que le système final soit aligné avec les besoins organisationnels et les attentes des utilisateurs, favorisant ainsi son adoption et son efficacité. Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez votre cabinet RH pour plus d’informations !

LES ÉLÉMENTS CLÉS D’UN CAHIER DES CHARGES SIRH

Objectifs et besoins en matière de SIRH

Pour établir un cahier des charges, il est primordial d’identifier de manière précise les objectifs et les besoins en matière de SIRH. Cela requiert l’énumération détaillée des tâches RH à gérer : recrutement, gestion des talents, paie… Cela exige aussi l’analyse des processus RH existants. Ce travail permet alors de dresser le tableau des fonctionnalités névralgiques à intégrer au SIRH.

Fonctionnalités attendues

Les besoins identifiés vont guider le choix des fonctionnalités attendues du SIRH, celles qui seront déterminantes pour l’efficacité du système. À savoir que celles-ci se déclinent généralement en domaines d’application, tels que la gestion administrative, la paie, le recrutement, la formation, le suivi de carrières et des compétences. De même, un SIRH efficace se montre flexible pour répondre aux besoins actuels de l’entreprise tout en anticipant les évolutions futures.

Contraintes techniques et organisationnelles du projet

La mise en œuvre d’un SIRH est soumise à des contraintes techniques et organisationnelles. Ainsi, il convient de les intégrer dans le cahier des charges. En parallèle, ce document doit présenter un planning précis du projet. En effet, cela permettra d’assurer une bonne avancée et un respect des délais.

La gestion du changement en période de transformation numérique

L’avènement du numérique a révolutionné le monde professionnel, offrant aux entreprises divers outils importants. Cependant, cette transformation nécessite une gestion du changement habile. Et pour cause, il existe des défis inhérents à cette transition numérique : réticence au changement, formation aux nouveaux outils, modification des process internes. Comment les entreprises doivent surmonter ces nouveaux défis ? De la communication proactive à la formation ciblée, découvrons comment naviguer avec succès dans ce paysage changeant avec HR DEVELOPMENT !

TRANSFORMATION NUMÉRIQUE : DES DÉFIS EN MATIÈRE DE GESTION DU CHANGEMENT

La transformation numérique, bien que porteuse d’opportunités, suscite une série de défis complexes en matière de gestion du changement.

La réticence au changement

La réticence au changement désigne l’un des défis majeurs. Les employés peuvent effectivement se sentir menacés par l’introduction de nouvelles technologies et méthodes de travail. Cela peut alors engendrer une attitude de méfiance et de réticence. L’attachement aux processus traditionnels et aux outils existants peut créer une barrière à l’acceptation du changement.

La perturbation du flux de travail

De plus, la perturbation des opérations habituelles constitue un défi tangible. L’intégration de nouvelles technologies peut entraîner des perturbations temporaires dans le flux de travail, ce qui peut potentiellement affecter la productivité. Les entreprises doivent alors anticiper ces ralentissements et élaborer des plans de transition pour minimiser les pertes.

Lire aussi : La solution ASYS

L’incertitude

L’incertitude inhérente à la transformation numérique constitue un autre obstacle majeur. Les employés peuvent effectivement se sentir perdus face aux nouvelles méthodes de travail. Cela est alors susceptible de créer un sentiment d’insécurité et de confusion. Il est donc crucial de fournir des informations claires sur les changements opérés et les avantages attendus. Une telle transparence aidera à apaiser les inquiétudes.

Le manque de compétences

Enfin, au sein d’une entreprise, il peut exister des disparités dans les compétences numériques. Certains employés peuvent se sentir dépassés par les compétences techniques requises. Cela souligne l’importance de la formation pour garantir que tous les membres de l’équipe puissent s’adapter au nouvel environnement. De nombreuses entreprises expriment ces besoins de compétences numériques nouvelles.

GESTION DU CHANGEMENT : LES STRATÉGIES EFFICACES

Pour relever les défis de la transformation numérique, des stratégies de gestion du changement ciblées et planifiées s’avèrent essentielles.

Communication transparente

La communication transparente et continue émerge comme un pilier fondamental. Informer les employés à chaque étape du processus, expliquer les raisons du changement et partager les avantages escomptés peut atténuer les craintes et susciter une participation active.

Formation et développement des compétences

La formation et le développement des compétences jouent un rôle crucial dans le processus de transformation numérique. Des programmes de formation adaptés aux besoins individuels aideront les employés à acquérir les compétences nécessaires. Cela renforcera ainsi leur confiance et leur engagement vis-à-vis des nouvelles technologies.

Etablissement d’une culture favorable au changement

L’établissement d’une culture d’entreprise favorable au changement et à l’innovation constitue une autre stratégie puissante. Encourager la prise de risques calculés, valoriser les idées novatrices et reconnaître les succès liés à la transformation contribuent à créer un environnement où le changement est non seulement accepté, mais aussi favorisé. En somme, ces stratégies offrent un cadre solide pour une gestion du changement efficace en période de transformation digitale. Les entreprises pourront ainsi avancer avec succès dans un environnement changeant. Vous souhaitez en apprendre davantage sur le sujet ? N’hésitez pas à nous contacter !

Le rôle du PMO dans la gestion efficace des projets RH

Dans un environnement professionnel de plus en plus complexe et compétitif, la réussite des projets est cruciale pour les entreprises…

Le net social

À partir du 1^er juillet 2023, les bulletins de paie de vos employés devront faire figurer le montant net social. C’est l’article du 31 janvier 2023 qui régit cette nouvelle obligation pour les employeurs. À savoir, ce changement intervient dans le cadre de la réforme « de la solidarité à la source ». À quoi correspond réellement le net social ? Quelles sont les modalités de calcul ? HRD vous dit tout ce que vous devez savoir sur le sujet !

À QUOI CORRESPOND LE MONTANT NET SOCIAL ?

À compter du 1^er juillet 2023, le montant net social correspondra par une ligne sur la fiche de paie. Plus concrètement, il s’agit du revenu net obtenu après soustraction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires, ce qui inclut principalement la Contribution sociale généralisée (CSG), la Contribution au remboursement de la dette (CRDS) et le prélèvement de solidarité. Pour tout salarié, le montant net social servira alors au calcul de ses droits par rapport à diverses prestations sociales : RSA, prime d’activité, etc. Vous désirez plus d’informations sur le sujet ? Contactez-nous !

ZOOM SUR LE CALCUL

Pour le calcul du montant net social, il s’avère relativement simple. Celui-ci s’obtient en soustrayant le montant total des cotisations et des contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle, sauf cotisations prévoyance et retraite supplémentaire, à l’ensemble des revenus et avantages en nature du salarié. La soustraction peut aussi s’effectuer par rapport aux revenus de compensation en lien avec une perte d’activité. Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez notre cabinet RH rémois !

L’OBJECTIF DE CE CHANGEMENT

Pour information, ce changement sur les fiches de paie a un objectif : apporter davantage de transparence aux salariés par rapport aux ressources considérées pour calculer leurs droits. Cette nouvelle ligne simplifiera aussi les déclarations pour les Français, tout en leur évitant les erreurs de calcul. Pour toute demande de RSA ou de prime d’activité, ils auront simplement à transmettre le montant indiqué sur leur bulletin de paie, sans devoir le calculer.

LE FORMAT DU BULLETIN DE PAIE À MODIFIER

Avec cette nouvelle mention à intégrer, les entreprises ont l’obligation de revoir le format des fiches de paie. Dans ce contexte, cette ligne supplémentaire doit apparaître à la fin, au-dessus de la ligne « net à payer avant impôts sur le revenu ». À savoir, si vous utilisez un logiciel de paie, celui-ci intégrera automatiquement cette nouvelle donnée. Aucune action particulière ne sera à prévoir de votre côté. Et si vous déléguez la gestion de la paie, votre prestataire aura été informé de cette nouvelle obligation. Ce dernier intégrera donc assurément cette nouvelle ligne de manière adaptée.

LIRE AUSSI : PAIE EXTERNALISÉE

MONTANT NET SOCIAL ET DSN

Au 1^er juillet 2023, vous ne serez pas obligé de déclarer le montant net social. Cela étant dit, libre à vous de le faire si vous le souhaitez. Le cas échéant, vous devez utiliser :

Rubrique S21.G00.51.011 du bloc Rémunération S21.G00.51
Valeur de réserve 027 – Potentiel nouveau type de rémunération C.

En revanche, dès 2024, il vous faudra déclarer ce montant pour l’ensemble de vos employés. Pour ce faire, vous devrez utiliser la rubrique spécifique du bloc 58 (S21.G00.58.003), avec le code « 03 – montant net social ».

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Comment conjuguer la compétitivité de l’entreprise avec les évolutions sociales continues ?

comment conjuguer compétitivité de l’entreprise avec évolutions sociales continues

L’apparition des congés payés, la création du salaire minimum (SMIC), l’instauration des 35 heures constituent des évolutions sociales majeures auxquelles les entreprises ont dû faire face. Encore aujourd’hui, les TPE/PME et les sociétés doivent accepter des évolutions sociales continues tout en pensant à maintenir une bonne compétitivité. Cela étant dit, comment conjuguer les deux ? Voici la question à laquelle HRD va répondre !

ZOOM SUR LES ÉVOLUTIONS SOCIALES ACTUELLES

L’année 2023 s’annonce riche en évolutions sociales. Au 1^er janvier, il y eut tout d’abord une augmentation de 1,81 % du Smic. Le salaire minimum atteint donc désormais 1709,28 euros bruts par mois contre 1678,95 euros bruts auparavant. En raison de l’inflation qui affecte la France depuis plusieurs mois maintenant, le gouvernement a pris la décision de rehausser le Smic. C’est ainsi qu’à partir du 1ᵉʳ mai 2023, le salaire minimum a été revalorisé de 2.2 %, ce qui le fixe désormais à 1747.20 € bruts mensuels, soit 1383.08 € nets. Par ailleurs, il est important de souligner que cette mesure ne concerne pas uniquement les salaires valorisés sur la base du SMIC. Les collaborateurs sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont également impactés. Ces derniers ont vu leur rémunération augmenter.

Parmi les autres évolutions sociales, nous pouvons citer le dispositif de modulation de la contribution patronale d’assurance chômage dit « bonus-malus ». En voulant moduler à la baisse ou à la hausse cette contribution sur la base du taux de séparation (nombre de fins de contrats de travail ou de missions d’intérim suivies dans les 3 mois d’une inscription à Pôle emploi de l’ancien salarié ou intérimaire ou intervenu alors qu’il y était déjà inscrit, rapporté à l’effectif moyen annuel de l’entreprise), l’objectif est d’inciter les embauches durables. À partir du 1ᵉʳ septembre 2023, une suppression du forfait social va avoir lieu au profit d’une contribution patronale unique de 30 %. Les évolutions sociales prévues en 2023 ne s’arrêtent pas là. Nous n’allons toutefois pas toutes les citer.

L’IMPACT DES ÉVOLUTIONS SOCIALES SUR L’ENTREPRISE

Comme vous le savez probablement, l’ensemble des évolutions sociales ou presque ont un impact direct ou indirect sur les coûts de l’entreprise. Par conséquent, cela se répercute sur la rentabilité. Puis, cela peut affecter les conditions de travail si l’employeur prend des mesures destinées à compenser la perte de rentabilité. Et cela est valable même si elles vont à l’encontre du bien-être des collaborateurs.

Des restrictions sur les fournitures, une baisse du chauffage dans les bureaux ou encore la suppression de la gratuité de la machine à café sont par exemple susceptibles d’avoir un tel effet. Ensuite, cela peut impacter négativement le moral des collaborateurs. Et in fine, cela pourrait augmenter le turn-over au sein de l’entreprise.

COMMENT CONJUGUER COMPÉTITIVITÉ DE L’ENTREPRISE AVEC ÉVOLUTIONS SOCIALES CONTINUES ?

Face à cet environnement changeant, les entreprises doivent rester compétitives tout en respectant les diverses évolutions sociales. Pour ce faire, celles-ci doivent tout d’abord rester en veille par rapport aux changements prévus. Ce faisant, les entreprises pourraient tirer profit de certaines évolutions sociales. Par exemple, les aides par rapport aux contrats d’alternance constituent une opportunité, que bon nombre d’entreprises ont saisi. De la même manière, certaines évolutions seront créatrices de valeur.

En parallèle, les sociétés n’ont d’autres choix que de s’adapter au mieux aux évolutions sociales imposées par le cadre législatif. Dans ce contexte, la recherche de compétitivité peut se faire de plusieurs manières. Par exemple, cela peut se traduire par une automatisation constante grâce aux outils numériques à disposition, une optimisation des processus internes, une externalisation de certains métiers… En outre, la définition d’un schéma directeur des ressources humaines s’avère indispensable. En effet, cela permet d’anticiper les mutations à venir et à trouver des solutions pragmatiques, simples à appliquer.

Au sein d’un environnement concurrentiel, le maintien de la compétitivité s’avère en tout cas essentiel. En effet, cette dernière assure la pérennité de toute activité. Il s’agit d’un défi quotidien que toute entreprise doit relever.

La transformation digitale des ressources humaines

Aujourd’hui, la transformation digitale concerne toutes les fonctions de l’entreprise : comptabilité, marketing, relation clients… Et les ressources humaines ne font pas exception à la règle. Depuis plusieurs années, les métiers RH connaissent des mutations importantes. Quelles sont-elles ? Et surtout, quels sont les enjeux de la transformation digitale des ressources humaines ? Répondons sans plus attendre à ces questions.

UNE TRANSFORMATION NUMÉRIQUE OBSERVÉE À PLUSIEURS NIVEAUX

Véritablement, tous les métiers des ressources humaines se digitalisent. Cela inclut le recrutement, la gestion administrative et paie, le management, la formation des collaborateurs, le marketing RH ou encore la communication interne.

Recrutement

Pour trouver leurs nouveaux talents, les entreprises se servent désormais de multiples outils digitaux. Par exemple, la diffusion des annonces se fait essentiellement via des jobboards ou encore via LinkedIn. De même, le sourcing des candidats peut se faire grâce aux CVthèques en ligne ou une fois de plus grâce à LinkedIn. En parallèle, de nombreuses entreprises font passer les premiers entretiens par visioconférence. Et pour finir, les logiciels de recrutement comme le SIRH sont devenus quasi incontournables.

Gestion administrative du personnel et paie

La gestion administrative du personnel et de la paie s’est transformée de manière significative. D’un côté, il y a une digitalisation (ou numérisation) des processus RH couplée à l’évolution constante de la DSN (déclaration sociale nominative)

Management

Depuis la crise sanitaire, le télétravail est devenu la règle dans bon nombre d’entreprises. Cela a alors poussé le management à se digitaliser encore davantage. Ainsi, la gestion des équipes repose plus que jamais sur des outils numériques divers et variés.

Formation des collaborateurs

La formation des collaborateurs a pris le tournant du digital. Désormais, de nombreuses entreprises plébiscitent le e-learning pour former leurs salariés. De même, les webinars et les MOOC deviennent de plus en plus populaires. Et au milieu, certaines entreprises font le choix du blended learning, soit un apprentissage hybride qui mêle des formations en présentiel et des formations en ligne.

Marketing RH & communication interne

Au fil du temps, le marketing RH et la communication interne ont changé. Et là encore, le digital s’est démocratisé. En l’occurrence, les ressources humaines utilisent notamment les réseaux sociaux, l’intranet ou encore les newsletters pour communiquer en interne.

Lire aussi : Optimisation du processus RH

TRANSFORMATION DIGITALE DES RESSOURCES HUMAINES : QUELS SONT LES ENJEUX ?

Tout d’abord, la transformation digitale des ressources humaines constitue un levier de compétitivité et de performances. Avec l’automatisation de certaines tâches, les RH vont gagner un temps précieux et, supprimer ou faire évoluer considérablement les tâches sans valeur ajoutée mais néanmoins indispensables. Cette automatisation sera d’ailleurs l’occasion de remotiver les équipes avec des tâches plus intéressantes. De plus, l’automatisation de certaines tâches rébarbatives permet la sécurisation du processus.

Ensuite, le digital facilite le recrutement de nouveaux talents. Cela étant dit, les entreprises doivent proposer une expérience digitale qualitative face à des candidats qui souhaitent pouvoir postuler en seulement quelques clics.

Enfin, en améliorant la communication interne, l’interactivité et en proposant de nouveaux modes de travail, les outils numériques contribuent significativement à l’onboarding mais aussi la fidélisation des collaborateurs. Dans ce contexte, de nombreuses entreprises priorisent la transformation digitale des ressources humaines. Si vous souhaitez poursuivre dans cette voie, HR DEVELOPMENT vous propose un accompagnement éprouvé avec un engagement de résultat par rapport à vos projets RH et paie.

La gestion des talents pour attirer et fidéliser vos salariés

La gestion des talents de la performance pour attirer et fidéliser vos salariés

Ce n’est pas un secret : la performance d’une entreprise repose en grande partie sur les compétences et l’efficacité de ses collaborateurs. Dans ce contexte, les entreprises font face à un défi, celui d’attirer et de fidéliser ses différents talents. « Comment recruter vos futurs talents ? » et surtout « comment les retenir ? » sont deux questions que vous vous posez peut-être. HRD vous apporte dans cet article des éléments de réponse concernant la gestion des talents !

LA GESTION DES TALENTS : UN FORT ENJEU POUR TOUTES LES ENTREPRISES

Selon les statistiques, un recrutement en France coûte entre 3 000 et 10 000 euros. Il s’agit d’un coût conséquent, quelle que soit la taille de l’entreprise. Dans ce contexte, vous comprendrez aisément qu’il est important d’éviter le turnover. La fidélisation des talents constitue donc un enjeu majeur pour toute entreprise.

En parallèle, les entreprises peinent parfois à trouver leurs futurs collaborateurs. Certains métiers sont notamment en tension. Or, cela freine tout simplement le développement de l’activité. Le recrutement des talents est donc un défi important pour bon nombre de sociétés.

Enfin, selon le rapport Gallup, seuls 6 % des salariés français seraient véritablement engagés au sein de leur entreprise. Comme vous l’imaginez, ce faible taux d’engagement impacte directement la productivité et les performances. De facto, la motivation des talents représente un troisième challenge.

Vous souhaitez un accompagnement pour vous aider dans la gestion de vos talents ? Notre cabinet RH est à vos côtés ! N’hésitez pas à nous contacter !

COMMENT ATTIRER VOS FUTURS TALENTS ?

Recruter de nouveaux collaborateurs n’est pas forcément simple. Comme évoqué, cela a tout d’abord un coût. Et il peut s’avérer relativement difficile de trouver la bonne personne par rapport à un poste ouvert. Dans ce contexte, certains éléments peuvent toutefois aider.

Par exemple, une marque employeur forte contribue à attirer de nouveaux talents. Au-delà d’être connue, l’entreprise doit aussi véhiculer de vraies valeurs, proposer de bonnes conditions de travail, un bon équilibre pro/perso tout comme des perspectives d’évolutions.

Ensuite, une simplification du processus de recrutement s’avère particulièrement bénéfique pour recevoir davantage de candidatures. Aujourd’hui, les candidats veulent pouvoir postuler à une offre en quelques clics. De même, ils n’ont plus envie de longs processus de recrutement.

COMMENT FIDÉLISER VOS SALARIÉS ?

La fidélisation des talents commence dès la période d’intégration. En l’occurrence, de simples détails peuvent faire la différence. Le jour J, réservez par exemple un bel accueil à vos nouvelles recrues avec un poste de travail prêt et configuré, des codes actifs et un badge fonctionnel.

Plus généralement, vous devez assurer le bien-être de vos collaborateurs pour éviter tout turn-over. Pour ce faire, un plan de gestion des compétences et de la performance s’avère indispensable. Dans ce contexte, il convient de recruter les bons talents par rapport à l’effectif cible.

De même, il convient de les manager correctement en assurant leur montée en compétences. En l’occurrence, le manager a un rôle important à jouer dans la fidélisation des talents. Au-delà de les aider à progresser, ce dernier doit les motiver et garder un bon lien avec eux.

Enfin, la fidélité des collaborateurs suppose aussi la mise en place des bons leviers/outils : évaluation continue de la performance, gestion de la mobilité, adaptation de l’entretien annuel à la personnalité du collaborateur, gestion de la rémunération, gestion des carrières et des évolutions.

La nécessité de bien définir son schéma directeur RH/PAIE

Dans le cadre de son développement, une entreprise ne peut pas se contenter de recruter en masse de nouveaux collaborateurs. Effectivement, devant l’importance des enjeux en présence, la définition d’un schéma directeur RH/PAIE s’avère essentiel. Cette feuille de route permettra d’ailleurs d’obtenir le meilleur des solutions organisationnelles et le cas échéant du SIRH/GTA du marché. Vous souhaitez savoir comment faire cela ? HRD vous donne quelques conseils sur le sujet !

QU’EST-CE QU’UN SCHÉMA DIRECTEUR RH/PAIE ?

Tout d’abord, retenez qu’un schéma directeur RH/PAIE (SDRH) désigne un document recensant les diverses actions à mener afin que les ressources humaines soient en cohérence avec le développement de l’entreprise. Cette feuille de route doit apporter un éclairage sur plusieurs sujets. Quels profils faut-il recruter ?

Combien de recrutement prévoir ?
Quand faut-il effectuer les recrutements ?
De quelle manière former les nouvelles recrues ?
Comment les faire évoluer ?
De quelle façon gérer la communication ?
Comment organiser leur travail ?
Quelles seront leurs conditions de travail ?

De manière générale, le schéma directeur RH/PAIE indique donc tous les moyens à prévoir, vis-à-vis des ressources humaines, afin d’assurer une parfaite cohérence avec la stratégie de l’entreprise.

L’IMPORTANCE DE LA DÉFINITION DU SCHÉMA DIRECTEUR RH/PAIE POUR OBTENIR LE MEILLEUR DES SOLUTIONS SIRH/GTA DU MARCHÉ

Comme vous l’imaginez, l’absence d’un schéma directeur RH/PAIE clair entraînerait des difficultés quant au développement de l’entreprise. Et l’utilisation d’outils sophistiqués ne pourrait rien y changer. Effectivement, un schéma directeur RH/PAIE apporte une bonne vision quant aux ressources humaines. Quant à eux, les outils SIRH/GTA pourront servir cette vision. Plus exactement, ils faciliteront sa mise en œuvre. En revanche, ils seraient incapables de la créer.

COMMENT CRÉER UN SCHÉMA DIRECTEUR RH/PAIE AU SERVICE DU DÉVELOPPEMENT DE SON ENTREPRISE ?

Notez qu’un schéma directeur RH/PAIE se découpe en trois parties : organisation, emploi et compétences, travail. Pour chaque catégorie, il convient de définir la cible à atteindre en fonction de la situation de l’entreprise et comment le faire. Apportons davantage de précisions…

Organisation

À ce niveau, l’idée est d’organiser les différentes fonctions de l’entreprise. Pour ce faire, une bonne pratique est d’identifier la situation actuelle avant de définir la situation voulue. En fonction de la situation cible, il convient ensuite de prévoir les différentes actions nécessaires : formation, effectifs cible, renforcement du management, etc.

Emploi et compétences

Pour cette catégorie, trois problématiques se posent : le recrutement et l’intégration dans l’entreprise, la gestion des talents et la gestion des reconnaissances. Pour le recrutement et l’intégration, il convient notamment d’instaurer une méthode stable, efficace et adaptée. En parallèle, il vous faudra avoir une bonne connaissance des besoins en compétences de votre effectif cible. À partir de cet aperçu, la gestion des talents doit se faire intelligemment afin d’éviter tout turnover. Enfin, vous devez penser à la gestion de reconnaissances en maintenant un équilibre contribution-rétribution.

Travail

Par rapport à ce pilier, il convient d’organiser correctement les relations de travail mais aussi de maîtriser les conditions de travail. Avant d’envisager une évolution ou refonte des outils SIRH/GTA, l’élaboration d’un schéma directeur est indispensable. À propos, sachez que HR Development peut vous aider sur le sujet. N’hésitez pas à nous contacter si besoin !

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Le sujet vous a plu ? Découvrez nos articles sur « Le net social« , « La transformation digitale des ressources humaines » ou encore sur « L’évolution du SMIC au 1er Mai 2023«

L’évolution du SMIC au 1er mai

Au 1^er mai 2023, le SMIC fut revalorisé de 2,2% pour atteindre 1747,20 euros bruts par mois et 1383,08 euros nets. Pour préciser, ce salaire correspond à 35 heures travaillées de manière hebdomadaire. Si cette augmentation apporte des changements pour les salariés, cela en crée également côté RH et paie. Quels sont-ils ? HR DEVELOPMENT vous fait découvrir sans plus attendre toutes les conséquences de cette nouvelle évolution du SMIC.

LE SMIC AUGMENTÉ DE 2,2% DEPUIS LE 1^ER MAI 2023

Sauf cas exceptionnel, le SMIC se voit revalorisé chaque année au 1^er janvier. Or, face à un contexte inflationniste relativement important, le gouvernement vient de le rehausser de 2,2%. Depuis le 1^er mai, le SMIC atteint donc 1747,20 euros brut par mois ou 1383,08 euros nets. Cela équivaut à un SMIC horaire brut de 11,52 euros et net de 9,11 euros. Pour rappel, le SMIC avait augmenté de 1,81% au janvier 2023 pour s’établir à 1709,28 euros bruts mensuels et 1353,07 euros nets. Par conséquent, cette augmentation représente un gain d’une trentaine d’euros (nets) pour les salariés. Vous souhaitez en savoir plus sur l’évolution du SMIC ? Notre cabinet RH à Reims est à vos côtés afin de répondre à toutes vos questions ! Contactez-nous dès à présent !

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IMPACT DE L’ÉVOLUTION DU SMIC SUR LA PAIE

Cette hausse impacte les salaires valorisés sur la base du SMIC. Pour ainsi dire, cela inclut notamment les collaborateurs engagés avec sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation. En parallèle, la rémunération des jeunes de moins de 18 ans se voit modifiée. Et la rémunération des autres salariés pourrait aussi être impactée.

Collaborateurs sous contrat d’apprentissage

La rémunération d’un apprenti est indexée sur le niveau du SMIC. En parallèle, celle-ci dépend de l’âge et de l’année d’étude. Par exemple, au 1^er mai 2023, un apprenti de 17 ans en 1^ère année doit être payé 471,74 euros par mois. Voici ci-dessous le tableau des rémunérations…

Collaborateurs sous contrat de professionnalisation

De manière similaire, cette évolution du SMIC impacte la rémunération des collaborateurs ayant un contrat de professionnalisation. Découvrez ci-dessous les nouvelles rémunérations.

Collaborateurs de moins de 18 ans

Vous avez engagé des jeunes de moins de 18 ans ? Sachez alors que leur rémunération est corrélée au SMIC. En effet, la hausse du SMIC entraîne ainsi l’augmentation des salaires des jeunes de moins de 18 ans. Voici alors les rémunérations prévues pour ces derniers.

Les autres collaborateurs

Votre entreprise prévoit un ajustement des salaires en fonction du niveau du SMIC ? Le cas échéant, la rémunération de l’ensemble de vos employés se verrait impactée. Par conséquent, il vous faudrait alors recalculer le salaire de tous vos collaborateurs.

UN IMPACT SUR LE CALCUL DES COTISATIONS SOCIALES

En plus d’impacter certains salaires, la hausse du SMIC modifie le calcul des cotisations sociales. Ainsi, cela inclut le calcul de la réduction générale de cotisations patronales, la cotisation d’assurance maladie/maternité/invalidité et le calcul de la cotisation d’allocation familiale. Ainsi, ces évolutions sociales impactent significativement les entreprises.

UNE REVALORISATION DES INDEMNITÉS JOURNALIÈRES DE MALADIE

Enfin, la hausse du SMIC modifie la revalorisation des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS). Ainsi, pour les arrêts maladie intervenant après le 1^er mai, le salaire rétabli considéré pour calculer les IJSS maladie se voit plafonné à 1,8 SMIC, c’est-à-dire 3144,96 euros. C’est pourquoi, dans ce contexte, vous devez vous assurer de paramétrer correctement vos logiciels paie et RH pour intégrer le nouveau montant du SMIC dans les calculs.