L’implémentation d’un Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) nécessite une approche structurée, guidée par un cahier des charges. Mais qu’entend-on réellement par cahier des charges SIRH ? Et quels avantages offre son élaboration ? HR Development répond à l’ensemble de ces questions ô combien importantes !
La mise en place d’un SIRH nécessite une préparation minutieuse, au cœur de laquelle se trouve le cahier des charges. Ce document clé sert de guide tout au long du projet, contribuant à la réussite de sa mise en œuvre. Il permet d’énoncer précisément les besoins, attentes et contraintes de l’entreprise tout en participant à la structuration du projet. Vous êtes à la recherche d’un prestataire de services SIRH ? Contactez-nous dès à présent !
L’élaboration d’un cahier des charges pour votre SIRH peut offrir une multiplicité de bénéfices. Il dresse tout d’abord un tableau précis et détaillé de vos besoins, constituant ainsi une feuille de route claire pour la conception de votre système. Il favorise ensuite une meilleure synchronisation entre les différentes parties prenantes et assure une visibilité optimale sur les livrables attendus, permettant une gestion efficace du projet.
L’absence d’un cahier des charges SIRH expose votre organisation à plusieurs problématiques majeures. À savoir que cela peut conduire à un manque d’alignement entre les parties prenantes, engendrant des incompréhensions et éventuellement l’échec du projet. En l’occurrence, des problèmes pourraient survenir lors de la mise en œuvre du SIRH : intégration inefficace des outils, coûts importants dus à des modifications tardives, insatisfaction des utilisateurs face à un système non conforme aux besoins…
La création d’un cahier des charges SIRH nécessite l’engagement de multiples acteurs. Le département des ressources humaines, les acteurs de la DSI, le prestataire engagé et les utilisateurs finaux constituent des acteurs clés dans ce processus. La collaboration étroite entre ces parties permet d’assurer que le système final soit aligné avec les besoins organisationnels et les attentes des utilisateurs, favorisant ainsi son adoption et son efficacité. Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez votre cabinet RH pour plus d’informations !
Pour établir un cahier des charges, il est primordial d’identifier de manière précise les objectifs et les besoins en matière de SIRH. Cela requiert l’énumération détaillée des tâches RH à gérer : recrutement, gestion des talents, paie… Cela exige aussi l’analyse des processus RH existants. Ce travail permet alors de dresser le tableau des fonctionnalités névralgiques à intégrer au SIRH.
Les besoins identifiés vont guider le choix des fonctionnalités attendues du SIRH, celles qui seront déterminantes pour l’efficacité du système. À savoir que celles-ci se déclinent généralement en domaines d’application, tels que la gestion administrative, la paie, le recrutement, la formation, le suivi de carrières et des compétences. De même, un SIRH efficace se montre flexible pour répondre aux besoins actuels de l’entreprise tout en anticipant les évolutions futures.
La mise en œuvre d’un SIRH est soumise à des contraintes techniques et organisationnelles. Ainsi, il convient de les intégrer dans le cahier des charges. En parallèle, ce document doit présenter un planning précis du projet. En effet, cela permettra d’assurer une bonne avancée et un respect des délais.
L’avènement du numérique a révolutionné le monde professionnel, offrant aux entreprises divers outils importants. Cependant, cette transformation nécessite une gestion du changement habile. Et pour cause, il existe des défis inhérents à cette transition numérique : réticence au changement, formation aux nouveaux outils, modification des process internes. Comment les entreprises doivent surmonter ces nouveaux défis ? De la communication proactive à la formation ciblée, découvrons comment naviguer avec succès dans ce paysage changeant avec HR DEVELOPMENT !
La transformation numérique, bien que porteuse d’opportunités, suscite une série de défis complexes en matière de gestion du changement.
La réticence au changement désigne l’un des défis majeurs. Les employés peuvent effectivement se sentir menacés par l’introduction de nouvelles technologies et méthodes de travail. Cela peut alors engendrer une attitude de méfiance et de réticence. L’attachement aux processus traditionnels et aux outils existants peut créer une barrière à l’acceptation du changement.
De plus, la perturbation des opérations habituelles constitue un défi tangible. L’intégration de nouvelles technologies peut entraîner des perturbations temporaires dans le flux de travail, ce qui peut potentiellement affecter la productivité. Les entreprises doivent alors anticiper ces ralentissements et élaborer des plans de transition pour minimiser les pertes.
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L’incertitude
L’incertitude inhérente à la transformation numérique constitue un autre obstacle majeur. Les employés peuvent effectivement se sentir perdus face aux nouvelles méthodes de travail. Cela est alors susceptible de créer un sentiment d’insécurité et de confusion. Il est donc crucial de fournir des informations claires sur les changements opérés et les avantages attendus. Une telle transparence aidera à apaiser les inquiétudes.
Enfin, au sein d’une entreprise, il peut exister des disparités dans les compétences numériques. Certains employés peuvent se sentir dépassés par les compétences techniques requises. Cela souligne l’importance de la formation pour garantir que tous les membres de l’équipe puissent s’adapter au nouvel environnement. De nombreuses entreprises expriment ces besoins de compétences numériques nouvelles.
Pour relever les défis de la transformation numérique, des stratégies de gestion du changement ciblées et planifiées s’avèrent essentielles.
La communication transparente et continue émerge comme un pilier fondamental. Informer les employés à chaque étape du processus, expliquer les raisons du changement et partager les avantages escomptés peut atténuer les craintes et susciter une participation active.
La formation et le développement des compétences jouent un rôle crucial dans le processus de transformation numérique. Des programmes de formation adaptés aux besoins individuels aideront les employés à acquérir les compétences nécessaires. Cela renforcera ainsi leur confiance et leur engagement vis-à-vis des nouvelles technologies.
L’établissement d’une culture d’entreprise favorable au changement et à l’innovation constitue une autre stratégie puissante. Encourager la prise de risques calculés, valoriser les idées novatrices et reconnaître les succès liés à la transformation contribuent à créer un environnement où le changement est non seulement accepté, mais aussi favorisé. En somme, ces stratégies offrent un cadre solide pour une gestion du changement efficace en période de transformation digitale. Les entreprises pourront ainsi avancer avec succès dans un environnement changeant. Vous souhaitez en apprendre davantage sur le sujet ? N’hésitez pas à nous contacter !
Dans un environnement professionnel de plus en plus complexe et compétitif, la réussite des projets est cruciale pour les entreprises…
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À partir du 1er juillet 2023, les bulletins de paie de vos employés devront faire figurer le montant net social. C’est l’article du 31 janvier 2023 qui régit cette nouvelle obligation pour les employeurs. À savoir, ce changement intervient dans le cadre de la réforme « de la solidarité à la source ». À quoi correspond réellement le net social ? Quelles sont les modalités de calcul ? HRD vous dit tout ce que vous devez savoir sur le sujet !
À compter du 1er juillet 2023, le montant net social correspondra par une ligne sur la fiche de paie. Plus concrètement, il s’agit du revenu net obtenu après soustraction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires, ce qui inclut principalement la Contribution sociale généralisée (CSG), la Contribution au remboursement de la dette (CRDS) et le prélèvement de solidarité. Pour tout salarié, le montant net social servira alors au calcul de ses droits par rapport à diverses prestations sociales : RSA, prime d’activité, etc. Vous désirez plus d’informations sur le sujet ? Contactez-nous !
Pour le calcul du montant net social, il s’avère relativement simple. Celui-ci s’obtient en soustrayant le montant total des cotisations et des contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle, sauf cotisations prévoyance et retraite supplémentaire, à l’ensemble des revenus et avantages en nature du salarié. La soustraction peut aussi s’effectuer par rapport aux revenus de compensation en lien avec une perte d’activité. Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez notre cabinet RH rémois !
Pour information, ce changement sur les fiches de paie a un objectif : apporter davantage de transparence aux salariés par rapport aux ressources considérées pour calculer leurs droits. Cette nouvelle ligne simplifiera aussi les déclarations pour les Français, tout en leur évitant les erreurs de calcul. Pour toute demande de RSA ou de prime d’activité, ils auront simplement à transmettre le montant indiqué sur leur bulletin de paie, sans devoir le calculer.
Avec cette nouvelle mention à intégrer, les entreprises ont l’obligation de revoir le format des fiches de paie. Dans ce contexte, cette ligne supplémentaire doit apparaître à la fin, au-dessus de la ligne « net à payer avant impôts sur le revenu ». À savoir, si vous utilisez un logiciel de paie, celui-ci intégrera automatiquement cette nouvelle donnée. Aucune action particulière ne sera à prévoir de votre côté. Et si vous déléguez la gestion de la paie, votre prestataire aura été informé de cette nouvelle obligation. Ce dernier intégrera donc assurément cette nouvelle ligne de manière adaptée.
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Au 1er juillet 2023, vous ne serez pas obligé de déclarer le montant net social. Cela étant dit, libre à vous de le faire si vous le souhaitez. Le cas échéant, vous devez utiliser :
En revanche, dès 2024, il vous faudra déclarer ce montant pour l’ensemble de vos employés. Pour ce faire, vous devrez utiliser la rubrique spécifique du bloc 58 (S21.G00.58.003), avec le code « 03 – montant net social ».
L’apparition des congés payés, la création du salaire minimum (SMIC), l’instauration des 35 heures constituent des évolutions sociales majeures auxquelles les entreprises ont dû faire face. Encore aujourd’hui, les TPE/PME et les sociétés doivent accepter des évolutions sociales continues tout en pensant à maintenir une bonne compétitivité. Cela étant dit, comment conjuguer les deux ? Voici la question à laquelle HRD va répondre !
L’année 2023 s’annonce riche en évolutions sociales. Au 1er janvier, il y eut tout d’abord une augmentation de 1,81 % du Smic. Le salaire minimum atteint donc désormais 1709,28 euros bruts par mois contre 1678,95 euros bruts auparavant. En raison de l’inflation qui affecte la France depuis plusieurs mois maintenant, le gouvernement a pris la décision de rehausser le Smic. C’est ainsi qu’à partir du 1ᵉʳ mai 2023, le salaire minimum a été revalorisé de 2.2 %, ce qui le fixe désormais à 1747.20 € bruts mensuels, soit 1383.08 € nets. Par ailleurs, il est important de souligner que cette mesure ne concerne pas uniquement les salaires valorisés sur la base du SMIC. Les collaborateurs sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont également impactés. Ces derniers ont vu leur rémunération augmenter.
Parmi les autres évolutions sociales, nous pouvons citer le dispositif de modulation de la contribution patronale d’assurance chômage dit « bonus-malus ». En voulant moduler à la baisse ou à la hausse cette contribution sur la base du taux de séparation (nombre de fins de contrats de travail ou de missions d’intérim suivies dans les 3 mois d’une inscription à Pôle emploi de l’ancien salarié ou intérimaire ou intervenu alors qu’il y était déjà inscrit, rapporté à l’effectif moyen annuel de l’entreprise), l’objectif est d’inciter les embauches durables. À partir du 1ᵉʳ septembre 2023, une suppression du forfait social va avoir lieu au profit d’une contribution patronale unique de 30 %. Les évolutions sociales prévues en 2023 ne s’arrêtent pas là. Nous n’allons toutefois pas toutes les citer.
Comme vous le savez probablement, l’ensemble des évolutions sociales ou presque ont un impact direct ou indirect sur les coûts de l’entreprise. Par conséquent, cela se répercute sur la rentabilité. Puis, cela peut affecter les conditions de travail si l’employeur prend des mesures destinées à compenser la perte de rentabilité. Et cela est valable même si elles vont à l’encontre du bien-être des collaborateurs.
Des restrictions sur les fournitures, une baisse du chauffage dans les bureaux ou encore la suppression de la gratuité de la machine à café sont par exemple susceptibles d’avoir un tel effet. Ensuite, cela peut impacter négativement le moral des collaborateurs. Et in fine, cela pourrait augmenter le turn-over au sein de l’entreprise.
Face à cet environnement changeant, les entreprises doivent rester compétitives tout en respectant les diverses évolutions sociales. Pour ce faire, celles-ci doivent tout d’abord rester en veille par rapport aux changements prévus. Ce faisant, les entreprises pourraient tirer profit de certaines évolutions sociales. Par exemple, les aides par rapport aux contrats d’alternance constituent une opportunité, que bon nombre d’entreprises ont saisi. De la même manière, certaines évolutions seront créatrices de valeur.
En parallèle, les sociétés n’ont d’autres choix que de s’adapter au mieux aux évolutions sociales imposées par le cadre législatif. Dans ce contexte, la recherche de compétitivité peut se faire de plusieurs manières. Par exemple, cela peut se traduire par une automatisation constante grâce aux outils numériques à disposition, une optimisation des processus internes, une externalisation de certains métiers… En outre, la définition d’un schéma directeur des ressources humaines s’avère indispensable. En effet, cela permet d’anticiper les mutations à venir et à trouver des solutions pragmatiques, simples à appliquer.
Au sein d’un environnement concurrentiel, le maintien de la compétitivité s’avère en tout cas essentiel. En effet, cette dernière assure la pérennité de toute activité. Il s’agit d’un défi quotidien que toute entreprise doit relever.
Aujourd’hui, la transformation digitale concerne toutes les fonctions de l’entreprise : comptabilité, marketing, relation clients… Et les ressources humaines ne font pas exception à la règle. Depuis plusieurs années, les métiers RH connaissent des mutations importantes. Quelles sont-elles ? Et surtout, quels sont les enjeux de la transformation digitale des ressources humaines ? Répondons sans plus attendre à ces questions.
Véritablement, tous les métiers des ressources humaines se digitalisent. Cela inclut le recrutement, la gestion administrative et paie, le management, la formation des collaborateurs, le marketing RH ou encore la communication interne.
Pour trouver leurs nouveaux talents, les entreprises se servent désormais de multiples outils digitaux. Par exemple, la diffusion des annonces se fait essentiellement via des jobboards ou encore via LinkedIn. De même, le sourcing des candidats peut se faire grâce aux CVthèques en ligne ou une fois de plus grâce à LinkedIn. En parallèle, de nombreuses entreprises font passer les premiers entretiens par visioconférence. Et pour finir, les logiciels de recrutement comme le SIRH sont devenus quasi incontournables.
La gestion administrative du personnel et de la paie s’est transformée de manière significative. D’un côté, il y a une digitalisation (ou numérisation) des processus RH couplée à l’évolution constante de la DSN (déclaration sociale nominative)
Depuis la crise sanitaire, le télétravail est devenu la règle dans bon nombre d’entreprises. Cela a alors poussé le management à se digitaliser encore davantage. Ainsi, la gestion des équipes repose plus que jamais sur des outils numériques divers et variés.
La formation des collaborateurs a pris le tournant du digital. Désormais, de nombreuses entreprises plébiscitent le e-learning pour former leurs salariés. De même, les webinars et les MOOC deviennent de plus en plus populaires. Et au milieu, certaines entreprises font le choix du blended learning, soit un apprentissage hybride qui mêle des formations en présentiel et des formations en ligne.
Au fil du temps, le marketing RH et la communication interne ont changé. Et là encore, le digital s’est démocratisé. En l’occurrence, les ressources humaines utilisent notamment les réseaux sociaux, l’intranet ou encore les newsletters pour communiquer en interne.
Tout d’abord, la transformation digitale des ressources humaines constitue un levier de compétitivité et de performances. Avec l’automatisation de certaines tâches, les RH vont gagner un temps précieux et, supprimer ou faire évoluer considérablement les tâches sans valeur ajoutée mais néanmoins indispensables. Cette automatisation sera d’ailleurs l’occasion de remotiver les équipes avec des tâches plus intéressantes. De plus, l’automatisation de certaines tâches rébarbatives permet la sécurisation du processus.
Ensuite, le digital facilite le recrutement de nouveaux talents. Cela étant dit, les entreprises doivent proposer une expérience digitale qualitative face à des candidats qui souhaitent pouvoir postuler en seulement quelques clics.
Enfin, en améliorant la communication interne, l’interactivité et en proposant de nouveaux modes de travail, les outils numériques contribuent significativement à l’onboarding mais aussi la fidélisation des collaborateurs. Dans ce contexte, de nombreuses entreprises priorisent la transformation digitale des ressources humaines. Si vous souhaitez poursuivre dans cette voie, HR DEVELOPMENT vous propose un accompagnement éprouvé avec un engagement de résultat par rapport à vos projets RH et paie.