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La solution Silae Paie

Silae Paie est une solution innovante conçue pour simplifier et optimiser la gestion de la paie pour les entreprises. Adoptée par 900 000 entreprises, cette solution SaaS traite actuellement 6,9 millions de bulletins de paie par mois. Ce chiffre reflète tout simplement la performance de cet outil complet et sécurisé.

Vous envisagez d’adopter la solution Silae Paie pour votre entreprise ? HRD vous dévoile alors les principaux avantages de cette solution. Et découvrez comment HR Development peut vous accompagner sur le sujet !

Des bulletins de paie conformes

En premier lieu, la solution Silae Paie garantit la production de bulletins de paie fiables et conformes. Comme vous le savez, les textes légaux et les conventions sont susceptibles d’évoluer avec le temps. Grâce à une équipe d’experts surveillant ces changements, l’outil est maintenu à jour selon ces aspects légaux et juridiques.

Les fiches de paie produites seront donc en conformité avec les taux de cotisation, les salaires minima et les autres paramètres conventionnels et légaux. Pour préciser, l’outil intègre plus de 830 CCN. Pour votre entreprise, cela évite tout problème de conformité. De plus, cela vous décharge d’une veille constante sur le sujet.

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Une solution ergonomique

Au départ conçue pour les cabinets d’expertise comptables, la solution Silae Paie se veut très ergonomique. En réalité, ce logiciel intègre de nombreuses fonctionnalités pour faciliter la gestion de la paie. Celui-ci permet une gestion électronique des documents (GED), l’édition de l’index égalité Femme/Homme ou encore la distribution des fiches de salaire.

Automatisation de la paie

Pour vous faire gagner du temps, cette solution prévoit même une automatisation de certaines tâches comme les calculs relatifs à la paie, la distribution des fiches de paie, la réalisation des déclarations sociales (DSN) ou encore la mise à jour des paramètres conventionnels et légaux. Pour toutes ces raisons, de nombreuses entreprises ont choisi la solution Silae Paie, à la fois complète, sécurisée et multifonctionnelle.

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HR Development : votre partenaire Silae Paie

En qualité de spécialiste RH et paie, HR Development a conclu un partenariat avec la solution Silae Paie, ce qui nous permet d’accompagner nos clients dans la gestion de la paie.

Un accompagnement sur mesure

En fonction de vos besoins, HR Development vous offrira un accompagnement personnalisé. Plus exactement, nous proposons un service d’externalisation totale ou partielle de la paie. Le cabinet vous propose une flexibilité de fonctonnement à travers le design sur-mesure de votre offre d’externalisation. Un accompagnement de qualité en toute transparence

En étant accompagné par HR Development, vous apprécierez notre totale transparence avec aucun coûts cachés. Dans le cadre d’une externalisation, nous serons garants de la paie. Un tel service offre un réel gain de temps, qui vous permettra de vous concentrer sur votre cœur de métier.

Point important, HR Development, votre cabinet RH rémois, se tient également à vos côtés en cas de contrôle URSSAF. Vous aimeriez en savoir plus sur la solution Silae Paie ? Vous cherchez une solution pour la gestion de paie ? Contactez-nous pour échanger avec l’un de nos experts paie.

Audit en ressources humaines

Un audit en ressources humaines constitue un outil important pour évaluer l’efficacité des politiques et des pratiques RH au sein d’une organisation. En l’occurrence, nous vous proposons notamment d’analyser vos processus applicatifs (Talent, GTA, Paie et autres), la conformité de la Paie et des processus RH ou encore l’harmonisation sociale et Paie. Grâce à une telle démarche, nous vous aidons à optimiser les budgets de fonctionnement du département ressources humaines. Contactez-nous sans plus attendre pour toute demande !

Qu’est-ce qu’un Audit RH ?

Un audit en ressources humaines désigne une évaluation des politiques, des procédures, des systèmes RH et Paie au sein d’une entreprise. Il vise à identifier les forces et les faiblesses des processus et de l’organisation des ressources humaines. De plus, un audit a pour objectif d’évaluer la conformité de la Paie et des processus RH en place.

Un audit RH porte alors sur divers aspects tels les processus existants et leur pertinence (processus applicatifs, communication et échange entre services, workflow), la conformité de la Paie et des processus RH ou encore l’harmonisation sociale et Paie. Cette analyse approfondie aide à formuler des recommandations stratégiques pour améliorer les pratiques RH et soutenir les objectifs globaux de l’entreprise.

Pourquoi réaliser un audit en ressources humaines ?

Mener un audit en ressources humaines s’avère utile pour plusieurs raisons. Tout d’abord, cela permet d’identifier les écarts entre les pratiques actuelles et les normes légales ou les meilleures pratiques du secteur. Cela permet ainsi de réduire les risques de non-conformité et les éventuelles sanctions. Ensuite, cela met en lumière les inefficacités ou les redondances dans les processus RH. Ainsi, cela offre une opportunité d’optimiser les opérations et d’améliorer la rentabilité.

Un audit RH aide également à évaluer l’alignement des stratégies RH avec les objectifs globaux de l’entreprise, garantissant que les politiques RH et Paie soutiennent efficacement la mission et les valeurs de l’organisation. Enfin, en retirant certaines taches chronophages, l’amélioration des processus et leur automatisation participe à la satisfaction et l’épanouissement du service RH. D’autres part, aboutissant à des processus plus fluides et un service RH plus réactif, cette démarche contribue également à la satisfaction des clients internes, c’est-à-dire des salariés.

En somme, un audit en ressources humaines constitue un outil stratégique. En effet, il permet de renforcer les pratiques de gestion des ressources humaines. Cela favorise ainsi une culture d’entreprise solide et une performance organisationnelle accrue.

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Les étapes clés d’un audit

Un tel audit commence par une phase de préparation, où les objectifs, le champ d’application et les critères d’évaluation sont clairement définis. Le processus se poursuit ensuite par la collecte de données. À savoir que cela implique la révision des documents RH, des politiques, des procédures et des entretiens avec le personnel. Ainsi, cela permet d’obtenir une vision complète des pratiques en place. Pour préciser, les entretiens avec les salariés sont particulièrement importants. En effet, ils permettent de cerner les pratiques, les irritants, etc.

Puis, l’étape d’analyse consiste à comparer les informations recueillies aux meilleures pratiques et exigences légales. Cela permet ainsi d’identifier les écarts et les opportunités d’amélioration. Le processus se conclut alors par la rédaction d’un rapport détaillé. Ce dernier est destiné à fournir les constatations et des recommandations pour optimiser la gestion des ressources humaines.

HR Development à votre service

Vous pensez qu’un audit en ressources humaines serait utile pour votre entreprise ? Prenez alors contact avec HR Development pour mener une telle démarche. Spécialisés depuis plusieurs années dans le domaine, nous vous apporterons une expertise pointue sur le sujet !

Gestion de projet RH : tout savoir sur le sujet

Dans l’univers des ressources humaines, la gestion de projet RH constitue une compétence centrale, essentielle au succès des entreprises modernes. Tout comme les autres fonctions de l’entreprise, les ressources humaines connaissent effectivement d’importants changements, qui amènent de nouveaux défis. Comment gérer un projet RH ? Quelles sont les étapes à respecter ? Et quelles sont les bonnes pratiques dans le domaine. HR Development vous apporte une vue d’ensemble sur le sujet, qui vous permettront de mieux gérer vos différents projets RH !

L’importance d’une bonne gestion de projet RH

La gestion de projet RH désigne l’ensemble des méthodes et pratiques utilisées pour piloter, coordonner et réaliser des projets au sein du département des ressources humaines. Elle englobe la planification, l’exécution et le suivi de projets spécifiques comme la mise en place de nouveaux systèmes RH. Une bonne gestion de projet permet une livraison dans les délais, évite le stress et les tensions au sein de l’équipe mais aussi assure l’atteinte des objectifs fixés. Il s’agit donc d’une compétence clé pour toute entreprise.

Les étapes clés d’un projet RH

La réussite d’un projet RH repose sur plusieurs étapes clés. Initialement, la planification stratégique s’avère essentielle. Cette étape sert à définir les objectifs, les ressources nécessaires et le calendrier. Suit la phase de mise en œuvre, où les plans sont exécutés, souvent avec des ajustements en temps réel.

Le suivi et l’évaluation constituent l’étape suivante, permettant de mesurer les progrès par rapport aux objectifs initiaux. Enfin, l’analyse et le retour d’expérience clôturent le projet, offrant des leçons précieuses pour les initiatives futures. À savoir que chacune de ces étapes est cruciale pour assurer l’efficacité et le succès des projets RH.

Gestion de projet RH : les bonnes pratiques

La gestion de projet RH constitue un véritable défi. Pour obtenir les meilleures chances de succès, il est possible de suivre certaines bonnes pratiques mais aussi de s’appuyer sur divers outils.

Avoir une communication claire

En premier lieu, un chef de projet RH doit instaurer une communication claire avec toutes les parties prenantes. Ce dernier doit notamment transmettre les informations importantes au bon moment pour assurer une bonne productivité. De même, il doit veiller à retenir toute information parasite, qui pourrait nuire au bon déroulement des opérations.

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Adopter une méthodologie Agile

L’adoption d’une méthodologie Agile s’avère, dans certains cas, conseillé pour la gestion de projet RH. Par exemple, les méthodes SCRUM ou KANBAN peuvent permettre de gagner en flexibilité et réactivité. Ces méthodologies permettent également d’arriver à un livrable véritablement adapté aux besoins de l’entreprise.

Utiliser des outils adaptés

En parallèle, certains outils vont faciliter la gestion de projet RH. La maîtrise d’outils de planification s’avère aujourd’hui incontournable. A savoir, il en existe plusieurs sur le marché. En effet, chaque entreprise et chaque chef de projet aura ses préférences. Dans ce paysage, Trello, Notion ou encore Asana représentent trois outils populaires dans le domaine.

Vous avez besoin d’aide pour la gestion d’un projet RH ? HR Development, votre cabinet RH rémois, se tient alors à votre service pour intervenir en synergie avec vos équipes. Contactez-nous pour toute demande !

Interview pour le magazine ANDRH

Logiciel SIRH : comment bien choisir ?

Aujourd’hui, toutes les entreprises ou presque possèdent un logiciel SIRH, soit un Système d’information des Ressources Humaines. Grâce à un tel outil, il est possible d’automatiser diverses tâches relatives à la gestion du personnel. Si vous souhaitez vous doter d’un logiciel SIRH, vous devez toutefois prendre le temps de la réflexion afin de ne pas vous tromper. Dans ce contexte, HRD vous conseille pour bien choisir votre SIRH !

Evaluer les besoins de son entreprise

Dans le domaine des ressources humaines, chaque entreprise va avoir des besoins spécifiques, en fonction du nombre d’employés, des logiciels déjà utilisés ou encore de la manière de gérer les tâches RH. Afin de choisir le bon SIRH, vous devez donc identifier les besoins relatifs à votre entreprise. Votre réflexion peut englober plusieurs dimensions : la gestion des effectifs, la paie, la gestion du temps ou encore la formation.

Définir les fonctionnalités qui sont nécessaires

Selon les besoins relevés, nous vous conseillons ensuite d’identifier les fonctionnalités nécessaires pour votre SIRH. Doit-il permettre la gestion des congés, la paie, la gestion des talents, la formation ou une autre composante ? En plus des fonctionnalités indispensables, vous pouvez lister les « nice to have », c’est-à-dire les fonctionnalités non essentielles mais qui amènerait une plus-value dans votre service RH.

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Comparer les solutions existantes

Sur la base des besoins de votre entreprise, nous vous recommandons d’étudier les solutions existantes sur le marché. Probablement, vous n’aurez pas besoin d’une solution sur-mesure pour répondre aux exigences en présence.

Par conséquent, n’hésitez pas à nous contacter pour bénéficier de notre expertise en matière d’accompagnement. Si vous souhaitez approfondir votre compréhension de notre méthodologie d’aide au choix SIRH, nous vous invitons à consulter notre article dédié. Contactez-nous dès maintenant pour toute demande ; nous sommes à votre disposition !

Les critères à considérer

Pour prendre la bonne décision, il sera tout d’abord important de vérifier que le logiciel contienne toutes les fonctionnalités désirées. En parallèle, nous vous recommandons de considérer la facilité d’utilisation. Un logiciel convivial sera plus simple à utiliser et permettra un travail efficace. Ensuite, examinez l’évolutivité du SIRH, surtout si votre entreprise est amenée à se transformer ou à voir ses besoins changer. Pour ne pas devoir changer de solution dans quelques mois, vous devez anticiper un minimum.

De même, prêtez attention à la sécurité des données. Avec le SIRH choisi, les données confidentiels de votre entreprise doivent être protégées. Le coût du SIRH et la réputation de l’éditeur constituent deux autres critères à considérer. Enfin, la disponibilité du support technique est un autre paramètre important à prendre en compte.

Demander des conseils à un expert SIRH

Vous souhaitez être accompagné dans un tel projet ? Contactez-nous ! En tant qu’experts SIRH, nous vous proposerons une aide au choix SIRH. En effet, nous vous accompagnerons dans le choix du logiciel et, si besoin est, dans son déploiement. N’hésitez plus et contactez-nous dès à présent pour toute demande !

La conduite du changement organisationnel RH

La transformation du secteur RH est devenue incontournable pour toute entreprise souhaitant rester compétitive. En l’occurrence, la conduite du changement organisationnel présente de forts enjeux. Quelles sont alors les étapes essentielles à sa mise en œuvre ? Et quelles sont les bonnes pratiques qui aident à réussir ce processus vital ? Notre cabinet de conseil en ingénierie de la fonction RH et Paie vous apporte sans plus attendre des précisions sur le sujet !

LES ENJEUX DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL RH

Pour faire face à un environnement évolutif, les entreprises doivent bien souvent procéder à des changements organisationnels pour gagner en productivité et conserver une bonne flexibilité. Cela étant dit, bon nombre de structures conduisent le changement de manière approximative, créant d’importantes résistances, susceptibles de mettre le projet de changement en péril. La conduite du changement organisationnel RH présente de forts enjeux. Durant ce processus de changement, la communication interne et le leadership dans la gestion du changement constitue notamment deux facteurs de réussite.

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LES PRINCIPALES ÉTAPES DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT

Analyse des besoins

Une conduite du changement réussie exige tout d’abord une analyse approfondie des besoins. Ce processus constitue la véritable base de la démarche. Celui-ci exige alors un examen scrupuleux de plusieurs aspects. En l’occurrence, il convient de définir l’organisation attendue, identifier les talents présents et ceux à dénicher, ou encore déterminer les modalités de recrutement à adopter. Cette analyse servira à décrypter le contacte actuel puis de tracer les lignes directrices pour les actions à mener.

Planification et organisation

Une fois les besoins identifiés, place à la planification et à l’organisation. A savoir, cela revient à établir une feuille de route structurée et cohérente. Chaque action doit être minutieusement planifiée avec un calendrier précis. Des révisions périodiques de cette feuille de route peuvent s’avérer nécessaires selon l’évolution des besoins et des objectifs de l’entreprise.

Mise en œuvre du changement

Enfin, viendra la mise en œuvre du changement, qui n’est pas une mince affaire. A ce niveau, l’exécution doit se faire dans le respect de la planification établie. Un suivi rigoureux s’avère ainsi nécessaire pour assurer le bon déroulement des opérations. Cette phase demande flexibilité et adaptabilité pour réussir la transition vers la nouvelle organisation.

LES BONNES PRATIQUES POUR RÉUSSIR CETTE TRANSFORMATION RH

Impliquer les parties prenantes dès le début

Réussir un changement organisationnel RH nécessite une implication active de tous les acteurs concernés. Cette adhésion des parties prenantes doit se faire dès le départ. Cette implication initiale favorise non seulement la compréhension mais également l’appropriation du changement. Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez-nous !

Former et accompagner les collaborateurs

Le changement est souvent synonyme d’inquiétude. Afin de l’aborder avec sérénité, il est indispensable d’accompagner les collaborateurs. Former et soutenir les équipes durant cette période permet de faciliter l’adaptation aux nouvelles méthodes de travail. De plus, cela réduit la résistance au changement.

Communiquer de manière transparente et régulière

Enfin, une communication régulière et transparente s’avère fondamentale pour favoriser l’adhésion au changement, minimiser les rumeurs et les malentendus possibles. Il convient d’être clair sur les attentes, les objectifs mais aussi sur les défis et les incertitudes qui peuvent accompagner le changement.

Adapter les processus et les outils

Dans un environnement en constante évolution, les outils et processus obsolètes ou inadéquats peuvent entraver le succès du changement. Il est donc crucial d’adapter les processus et les outils pour faciliter la transition vers la nouvelle manière de travailler.

Evaluer et ajuster régulièrement le changement

Le changement n’est pas une destination mais un voyage qui exige un suivi continu. Il est par conséquent indispensable de surveiller la progression du changement et de le réévaluer régulièrement. Cela permet d’identifier les éventuels obstacles et d’ajuster la trajectoire si besoin, mais également d’évaluer les coûts financiers et s’assurer du budget mis à disposition par l’entreprise.

Construire son projet SIRH à l’aide d’un cahier des charges SIRH !

L’implémentation d’un Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) nécessite une approche structurée, guidée par un cahier des charges. Mais qu’entend-on réellement par cahier des charges SIRH ? Et quels avantages offre son élaboration ? HR Development répond à l’ensemble de ces questions ô combien importantes !

LE CAHIER DES CHARGES SIRH : CONCEPT ET UTILITÉ

La mise en place d’un SIRH nécessite une préparation minutieuse, au cœur de laquelle se trouve le cahier des charges. Ce document clé sert de guide tout au long du projet, contribuant à la réussite de sa mise en œuvre. Il permet d’énoncer précisément les besoins, attentes et contraintes de l’entreprise tout en participant à la structuration du projet. Vous êtes à la recherche d’un prestataire de services SIRH ? Contactez-nous dès à présent !

RÉDIGER UN CAHIER DES CHARGES SIRH : AVANTAGES ET ENJEUX

L’élaboration d’un cahier des charges pour votre SIRH peut offrir une multiplicité de bénéfices. Il dresse tout d’abord un tableau précis et détaillé de vos besoins, constituant ainsi une feuille de route claire pour la conception de votre système. Il favorise ensuite une meilleure synchronisation entre les différentes parties prenantes et assure une visibilité optimale sur les livrables attendus, permettant une gestion efficace du projet.

Risques et problématiques de l’absence d’un cahier des charges SIRH

L’absence d’un cahier des charges SIRH expose votre organisation à plusieurs problématiques majeures. À savoir que cela peut conduire à un manque d’alignement entre les parties prenantes, engendrant des incompréhensions et éventuellement l’échec du projet. En l’occurrence, des problèmes pourraient survenir lors de la mise en œuvre du SIRH : intégration inefficace des outils, coûts importants dus à des modifications tardives, insatisfaction des utilisateurs face à un système non conforme aux besoins…

Les acteurs de l’élaboration d’un cahier des charges SIRH

La création d’un cahier des charges SIRH nécessite l’engagement de multiples acteurs. Le département des ressources humaines, les acteurs de la DSI, le prestataire engagé et les utilisateurs finaux constituent des acteurs clés dans ce processus. La collaboration étroite entre ces parties permet d’assurer que le système final soit aligné avec les besoins organisationnels et les attentes des utilisateurs, favorisant ainsi son adoption et son efficacité. Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez votre cabinet RH pour plus d’informations !

LES ÉLÉMENTS CLÉS D’UN CAHIER DES CHARGES SIRH

Objectifs et besoins en matière de SIRH

Pour établir un cahier des charges, il est primordial d’identifier de manière précise les objectifs et les besoins en matière de SIRH. Cela requiert l’énumération détaillée des tâches RH à gérer : recrutement, gestion des talents, paie… Cela exige aussi l’analyse des processus RH existants. Ce travail permet alors de dresser le tableau des fonctionnalités névralgiques à intégrer au SIRH.

Fonctionnalités attendues

Les besoins identifiés vont guider le choix des fonctionnalités attendues du SIRH, celles qui seront déterminantes pour l’efficacité du système. À savoir que celles-ci se déclinent généralement en domaines d’application, tels que la gestion administrative, la paie, le recrutement, la formation, le suivi de carrières et des compétences. De même, un SIRH efficace se montre flexible pour répondre aux besoins actuels de l’entreprise tout en anticipant les évolutions futures.

Contraintes techniques et organisationnelles du projet

La mise en œuvre d’un SIRH est soumise à des contraintes techniques et organisationnelles. Ainsi, il convient de les intégrer dans le cahier des charges. En parallèle, ce document doit présenter un planning précis du projet. En effet, cela permettra d’assurer une bonne avancée et un respect des délais.

La gestion du changement en période de transformation numérique

L’avènement du numérique a révolutionné le monde professionnel, offrant aux entreprises divers outils importants. Cependant, cette transformation nécessite une gestion du changement habile. Et pour cause, il existe des défis inhérents à cette transition numérique : réticence au changement, formation aux nouveaux outils, modification des process internes. Comment les entreprises doivent surmonter ces nouveaux défis ? De la communication proactive à la formation ciblée, découvrons comment naviguer avec succès dans ce paysage changeant avec HR DEVELOPMENT !

TRANSFORMATION NUMÉRIQUE : DES DÉFIS EN MATIÈRE DE GESTION DU CHANGEMENT

La transformation numérique, bien que porteuse d’opportunités, suscite une série de défis complexes en matière de gestion du changement.

La réticence au changement

La réticence au changement désigne l’un des défis majeurs. Les employés peuvent effectivement se sentir menacés par l’introduction de nouvelles technologies et méthodes de travail. Cela peut alors engendrer une attitude de méfiance et de réticence. L’attachement aux processus traditionnels et aux outils existants peut créer une barrière à l’acceptation du changement.

La perturbation du flux de travail

De plus, la perturbation des opérations habituelles constitue un défi tangible. L’intégration de nouvelles technologies peut entraîner des perturbations temporaires dans le flux de travail, ce qui peut potentiellement affecter la productivité. Les entreprises doivent alors anticiper ces ralentissements et élaborer des plans de transition pour minimiser les pertes.

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L’incertitude

L’incertitude inhérente à la transformation numérique constitue un autre obstacle majeur. Les employés peuvent effectivement se sentir perdus face aux nouvelles méthodes de travail. Cela est alors susceptible de créer un sentiment d’insécurité et de confusion. Il est donc crucial de fournir des informations claires sur les changements opérés et les avantages attendus. Une telle transparence aidera à apaiser les inquiétudes.

Le manque de compétences

Enfin, au sein d’une entreprise, il peut exister des disparités dans les compétences numériques. Certains employés peuvent se sentir dépassés par les compétences techniques requises. Cela souligne l’importance de la formation pour garantir que tous les membres de l’équipe puissent s’adapter au nouvel environnement. De nombreuses entreprises expriment ces besoins de compétences numériques nouvelles.

GESTION DU CHANGEMENT : LES STRATÉGIES EFFICACES

Pour relever les défis de la transformation numérique, des stratégies de gestion du changement ciblées et planifiées s’avèrent essentielles.

Communication transparente

La communication transparente et continue émerge comme un pilier fondamental. Informer les employés à chaque étape du processus, expliquer les raisons du changement et partager les avantages escomptés peut atténuer les craintes et susciter une participation active.

Formation et développement des compétences

La formation et le développement des compétences jouent un rôle crucial dans le processus de transformation numérique. Des programmes de formation adaptés aux besoins individuels aideront les employés à acquérir les compétences nécessaires. Cela renforcera ainsi leur confiance et leur engagement vis-à-vis des nouvelles technologies.

Etablissement d’une culture favorable au changement

L’établissement d’une culture d’entreprise favorable au changement et à l’innovation constitue une autre stratégie puissante. Encourager la prise de risques calculés, valoriser les idées novatrices et reconnaître les succès liés à la transformation contribuent à créer un environnement où le changement est non seulement accepté, mais aussi favorisé. En somme, ces stratégies offrent un cadre solide pour une gestion du changement efficace en période de transformation digitale. Les entreprises pourront ainsi avancer avec succès dans un environnement changeant. Vous souhaitez en apprendre davantage sur le sujet ? N’hésitez pas à nous contacter !

Le rôle du PMO dans la gestion efficace des projets RH

Dans un environnement professionnel de plus en plus complexe et compétitif, la réussite des projets est cruciale pour les entreprises…

Le net social

À partir du 1^er juillet 2023, les bulletins de paie de vos employés devront faire figurer le montant net social. C’est l’article du 31 janvier 2023 qui régit cette nouvelle obligation pour les employeurs. À savoir, ce changement intervient dans le cadre de la réforme « de la solidarité à la source ». À quoi correspond réellement le net social ? Quelles sont les modalités de calcul ? HRD vous dit tout ce que vous devez savoir sur le sujet !

À QUOI CORRESPOND LE MONTANT NET SOCIAL ?

À compter du 1^er juillet 2023, le montant net social correspondra par une ligne sur la fiche de paie. Plus concrètement, il s’agit du revenu net obtenu après soustraction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires, ce qui inclut principalement la Contribution sociale généralisée (CSG), la Contribution au remboursement de la dette (CRDS) et le prélèvement de solidarité. Pour tout salarié, le montant net social servira alors au calcul de ses droits par rapport à diverses prestations sociales : RSA, prime d’activité, etc. Vous désirez plus d’informations sur le sujet ? Contactez-nous !

ZOOM SUR LE CALCUL

Pour le calcul du montant net social, il s’avère relativement simple. Celui-ci s’obtient en soustrayant le montant total des cotisations et des contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle, sauf cotisations prévoyance et retraite supplémentaire, à l’ensemble des revenus et avantages en nature du salarié. La soustraction peut aussi s’effectuer par rapport aux revenus de compensation en lien avec une perte d’activité. Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez notre cabinet RH rémois !

L’OBJECTIF DE CE CHANGEMENT

Pour information, ce changement sur les fiches de paie a un objectif : apporter davantage de transparence aux salariés par rapport aux ressources considérées pour calculer leurs droits. Cette nouvelle ligne simplifiera aussi les déclarations pour les Français, tout en leur évitant les erreurs de calcul. Pour toute demande de RSA ou de prime d’activité, ils auront simplement à transmettre le montant indiqué sur leur bulletin de paie, sans devoir le calculer.

LE FORMAT DU BULLETIN DE PAIE À MODIFIER

Avec cette nouvelle mention à intégrer, les entreprises ont l’obligation de revoir le format des fiches de paie. Dans ce contexte, cette ligne supplémentaire doit apparaître à la fin, au-dessus de la ligne « net à payer avant impôts sur le revenu ». À savoir, si vous utilisez un logiciel de paie, celui-ci intégrera automatiquement cette nouvelle donnée. Aucune action particulière ne sera à prévoir de votre côté. Et si vous déléguez la gestion de la paie, votre prestataire aura été informé de cette nouvelle obligation. Ce dernier intégrera donc assurément cette nouvelle ligne de manière adaptée.

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MONTANT NET SOCIAL ET DSN

Au 1^er juillet 2023, vous ne serez pas obligé de déclarer le montant net social. Cela étant dit, libre à vous de le faire si vous le souhaitez. Le cas échéant, vous devez utiliser :

Rubrique S21.G00.51.011 du bloc Rémunération S21.G00.51
Valeur de réserve 027 – Potentiel nouveau type de rémunération C.

En revanche, dès 2024, il vous faudra déclarer ce montant pour l’ensemble de vos employés. Pour ce faire, vous devrez utiliser la rubrique spécifique du bloc 58 (S21.G00.58.003), avec le code « 03 – montant net social ».

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