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La gestion du changement en période de transformation numérique

L’avènement du numérique a révolutionné le monde professionnel, offrant aux entreprises divers outils importants. Cependant, cette transformation nécessite une gestion du changement habile. Et pour cause, il existe des défis inhérents à cette transition numérique : réticence au changement, formation aux nouveaux outils, modification des process internes. Comment les entreprises doivent surmonter ces nouveaux défis ? De la communication proactive à la formation ciblée, découvrons comment naviguer avec succès dans ce paysage changeant avec HR DEVELOPMENT !

TRANSFORMATION NUMÉRIQUE : DES DÉFIS EN MATIÈRE DE GESTION DU CHANGEMENT

La transformation numérique, bien que porteuse d’opportunités, suscite une série de défis complexes en matière de gestion du changement.

La réticence au changement

La réticence au changement désigne l’un des défis majeurs. Les employés peuvent effectivement se sentir menacés par l’introduction de nouvelles technologies et méthodes de travail. Cela peut alors engendrer une attitude de méfiance et de réticence. L’attachement aux processus traditionnels et aux outils existants peut créer une barrière à l’acceptation du changement.

La perturbation du flux de travail

De plus, la perturbation des opérations habituelles constitue un défi tangible. L’intégration de nouvelles technologies peut entraîner des perturbations temporaires dans le flux de travail, ce qui peut potentiellement affecter la productivité. Les entreprises doivent alors anticiper ces ralentissements et élaborer des plans de transition pour minimiser les pertes.

Lire aussi : La solution ASYS

L’incertitude

L’incertitude inhérente à la transformation numérique constitue un autre obstacle majeur. Les employés peuvent effectivement se sentir perdus face aux nouvelles méthodes de travail. Cela est alors susceptible de créer un sentiment d’insécurité et de confusion. Il est donc crucial de fournir des informations claires sur les changements opérés et les avantages attendus. Une telle transparence aidera à apaiser les inquiétudes.

Le manque de compétences

Enfin, au sein d’une entreprise, il peut exister des disparités dans les compétences numériques. Certains employés peuvent se sentir dépassés par les compétences techniques requises. Cela souligne l’importance de la formation pour garantir que tous les membres de l’équipe puissent s’adapter au nouvel environnement. De nombreuses entreprises expriment ces besoins de compétences numériques nouvelles.

GESTION DU CHANGEMENT : LES STRATÉGIES EFFICACES

Pour relever les défis de la transformation numérique, des stratégies de gestion du changement ciblées et planifiées s’avèrent essentielles.

Communication transparente

La communication transparente et continue émerge comme un pilier fondamental. Informer les employés à chaque étape du processus, expliquer les raisons du changement et partager les avantages escomptés peut atténuer les craintes et susciter une participation active.

Formation et développement des compétences

La formation et le développement des compétences jouent un rôle crucial dans le processus de transformation numérique. Des programmes de formation adaptés aux besoins individuels aideront les employés à acquérir les compétences nécessaires. Cela renforcera ainsi leur confiance et leur engagement vis-à-vis des nouvelles technologies.

Etablissement d’une culture favorable au changement

L’établissement d’une culture d’entreprise favorable au changement et à l’innovation constitue une autre stratégie puissante. Encourager la prise de risques calculés, valoriser les idées novatrices et reconnaître les succès liés à la transformation contribuent à créer un environnement où le changement est non seulement accepté, mais aussi favorisé. En somme, ces stratégies offrent un cadre solide pour une gestion du changement efficace en période de transformation digitale. Les entreprises pourront ainsi avancer avec succès dans un environnement changeant. Vous souhaitez en apprendre davantage sur le sujet ? N’hésitez pas à nous contacter !

Le rôle du PMO dans la gestion efficace des projets RH

Dans un environnement professionnel de plus en plus complexe et compétitif, la réussite des projets est cruciale pour les entreprises…

Le net social

À partir du 1^er juillet 2023, les bulletins de paie de vos employés devront faire figurer le montant net social. C’est l’article du 31 janvier 2023 qui régit cette nouvelle obligation pour les employeurs. À savoir, ce changement intervient dans le cadre de la réforme « de la solidarité à la source ». À quoi correspond réellement le net social ? Quelles sont les modalités de calcul ? HRD vous dit tout ce que vous devez savoir sur le sujet !

À QUOI CORRESPOND LE MONTANT NET SOCIAL ?

À compter du 1^er juillet 2023, le montant net social correspondra par une ligne sur la fiche de paie. Plus concrètement, il s’agit du revenu net obtenu après soustraction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires, ce qui inclut principalement la Contribution sociale généralisée (CSG), la Contribution au remboursement de la dette (CRDS) et le prélèvement de solidarité. Pour tout salarié, le montant net social servira alors au calcul de ses droits par rapport à diverses prestations sociales : RSA, prime d’activité, etc. Vous désirez plus d’informations sur le sujet ? Contactez-nous !

ZOOM SUR LE CALCUL

Pour le calcul du montant net social, il s’avère relativement simple. Celui-ci s’obtient en soustrayant le montant total des cotisations et des contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle, sauf cotisations prévoyance et retraite supplémentaire, à l’ensemble des revenus et avantages en nature du salarié. La soustraction peut aussi s’effectuer par rapport aux revenus de compensation en lien avec une perte d’activité. Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez notre cabinet RH rémois !

L’OBJECTIF DE CE CHANGEMENT

Pour information, ce changement sur les fiches de paie a un objectif : apporter davantage de transparence aux salariés par rapport aux ressources considérées pour calculer leurs droits. Cette nouvelle ligne simplifiera aussi les déclarations pour les Français, tout en leur évitant les erreurs de calcul. Pour toute demande de RSA ou de prime d’activité, ils auront simplement à transmettre le montant indiqué sur leur bulletin de paie, sans devoir le calculer.

LE FORMAT DU BULLETIN DE PAIE À MODIFIER

Avec cette nouvelle mention à intégrer, les entreprises ont l’obligation de revoir le format des fiches de paie. Dans ce contexte, cette ligne supplémentaire doit apparaître à la fin, au-dessus de la ligne « net à payer avant impôts sur le revenu ». À savoir, si vous utilisez un logiciel de paie, celui-ci intégrera automatiquement cette nouvelle donnée. Aucune action particulière ne sera à prévoir de votre côté. Et si vous déléguez la gestion de la paie, votre prestataire aura été informé de cette nouvelle obligation. Ce dernier intégrera donc assurément cette nouvelle ligne de manière adaptée.

LIRE AUSSI : PAIE EXTERNALISÉE

MONTANT NET SOCIAL ET DSN

Au 1^er juillet 2023, vous ne serez pas obligé de déclarer le montant net social. Cela étant dit, libre à vous de le faire si vous le souhaitez. Le cas échéant, vous devez utiliser :

Rubrique S21.G00.51.011 du bloc Rémunération S21.G00.51
Valeur de réserve 027 – Potentiel nouveau type de rémunération C.

En revanche, dès 2024, il vous faudra déclarer ce montant pour l’ensemble de vos employés. Pour ce faire, vous devrez utiliser la rubrique spécifique du bloc 58 (S21.G00.58.003), avec le code « 03 – montant net social ».

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Comment conjuguer la compétitivité de l’entreprise avec les évolutions sociales continues ?

comment conjuguer compétitivité de l’entreprise avec évolutions sociales continues

L’apparition des congés payés, la création du salaire minimum (SMIC), l’instauration des 35 heures constituent des évolutions sociales majeures auxquelles les entreprises ont dû faire face. Encore aujourd’hui, les TPE/PME et les sociétés doivent accepter des évolutions sociales continues tout en pensant à maintenir une bonne compétitivité. Cela étant dit, comment conjuguer les deux ? Voici la question à laquelle HRD va répondre !

ZOOM SUR LES ÉVOLUTIONS SOCIALES ACTUELLES

L’année 2023 s’annonce riche en évolutions sociales. Au 1^er janvier, il y eut tout d’abord une augmentation de 1,81 % du Smic. Le salaire minimum atteint donc désormais 1709,28 euros bruts par mois contre 1678,95 euros bruts auparavant. En raison de l’inflation qui affecte la France depuis plusieurs mois maintenant, le gouvernement a pris la décision de rehausser le Smic. C’est ainsi qu’à partir du 1ᵉʳ mai 2023, le salaire minimum a été revalorisé de 2.2 %, ce qui le fixe désormais à 1747.20 € bruts mensuels, soit 1383.08 € nets. Par ailleurs, il est important de souligner que cette mesure ne concerne pas uniquement les salaires valorisés sur la base du SMIC. Les collaborateurs sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont également impactés. Ces derniers ont vu leur rémunération augmenter.

Parmi les autres évolutions sociales, nous pouvons citer le dispositif de modulation de la contribution patronale d’assurance chômage dit « bonus-malus ». En voulant moduler à la baisse ou à la hausse cette contribution sur la base du taux de séparation (nombre de fins de contrats de travail ou de missions d’intérim suivies dans les 3 mois d’une inscription à Pôle emploi de l’ancien salarié ou intérimaire ou intervenu alors qu’il y était déjà inscrit, rapporté à l’effectif moyen annuel de l’entreprise), l’objectif est d’inciter les embauches durables. À partir du 1ᵉʳ septembre 2023, une suppression du forfait social va avoir lieu au profit d’une contribution patronale unique de 30 %. Les évolutions sociales prévues en 2023 ne s’arrêtent pas là. Nous n’allons toutefois pas toutes les citer.

L’IMPACT DES ÉVOLUTIONS SOCIALES SUR L’ENTREPRISE

Comme vous le savez probablement, l’ensemble des évolutions sociales ou presque ont un impact direct ou indirect sur les coûts de l’entreprise. Par conséquent, cela se répercute sur la rentabilité. Puis, cela peut affecter les conditions de travail si l’employeur prend des mesures destinées à compenser la perte de rentabilité. Et cela est valable même si elles vont à l’encontre du bien-être des collaborateurs.

Des restrictions sur les fournitures, une baisse du chauffage dans les bureaux ou encore la suppression de la gratuité de la machine à café sont par exemple susceptibles d’avoir un tel effet. Ensuite, cela peut impacter négativement le moral des collaborateurs. Et in fine, cela pourrait augmenter le turn-over au sein de l’entreprise.

COMMENT CONJUGUER COMPÉTITIVITÉ DE L’ENTREPRISE AVEC ÉVOLUTIONS SOCIALES CONTINUES ?

Face à cet environnement changeant, les entreprises doivent rester compétitives tout en respectant les diverses évolutions sociales. Pour ce faire, celles-ci doivent tout d’abord rester en veille par rapport aux changements prévus. Ce faisant, les entreprises pourraient tirer profit de certaines évolutions sociales. Par exemple, les aides par rapport aux contrats d’alternance constituent une opportunité, que bon nombre d’entreprises ont saisi. De la même manière, certaines évolutions seront créatrices de valeur.

En parallèle, les sociétés n’ont d’autres choix que de s’adapter au mieux aux évolutions sociales imposées par le cadre législatif. Dans ce contexte, la recherche de compétitivité peut se faire de plusieurs manières. Par exemple, cela peut se traduire par une automatisation constante grâce aux outils numériques à disposition, une optimisation des processus internes, une externalisation de certains métiers… En outre, la définition d’un schéma directeur des ressources humaines s’avère indispensable. En effet, cela permet d’anticiper les mutations à venir et à trouver des solutions pragmatiques, simples à appliquer.

Au sein d’un environnement concurrentiel, le maintien de la compétitivité s’avère en tout cas essentiel. En effet, cette dernière assure la pérennité de toute activité. Il s’agit d’un défi quotidien que toute entreprise doit relever.

La transformation digitale des ressources humaines

Aujourd’hui, la transformation digitale concerne toutes les fonctions de l’entreprise : comptabilité, marketing, relation clients… Et les ressources humaines ne font pas exception à la règle. Depuis plusieurs années, les métiers RH connaissent des mutations importantes. Quelles sont-elles ? Et surtout, quels sont les enjeux de la transformation digitale des ressources humaines ? Répondons sans plus attendre à ces questions.

UNE TRANSFORMATION NUMÉRIQUE OBSERVÉE À PLUSIEURS NIVEAUX

Véritablement, tous les métiers des ressources humaines se digitalisent. Cela inclut le recrutement, la gestion administrative et paie, le management, la formation des collaborateurs, le marketing RH ou encore la communication interne.

Recrutement

Pour trouver leurs nouveaux talents, les entreprises se servent désormais de multiples outils digitaux. Par exemple, la diffusion des annonces se fait essentiellement via des jobboards ou encore via LinkedIn. De même, le sourcing des candidats peut se faire grâce aux CVthèques en ligne ou une fois de plus grâce à LinkedIn. En parallèle, de nombreuses entreprises font passer les premiers entretiens par visioconférence. Et pour finir, les logiciels de recrutement comme le SIRH sont devenus quasi incontournables.

Gestion administrative du personnel et paie

La gestion administrative du personnel et de la paie s’est transformée de manière significative. D’un côté, il y a une digitalisation (ou numérisation) des processus RH couplée à l’évolution constante de la DSN (déclaration sociale nominative)

Management

Depuis la crise sanitaire, le télétravail est devenu la règle dans bon nombre d’entreprises. Cela a alors poussé le management à se digitaliser encore davantage. Ainsi, la gestion des équipes repose plus que jamais sur des outils numériques divers et variés.

Formation des collaborateurs

La formation des collaborateurs a pris le tournant du digital. Désormais, de nombreuses entreprises plébiscitent le e-learning pour former leurs salariés. De même, les webinars et les MOOC deviennent de plus en plus populaires. Et au milieu, certaines entreprises font le choix du blended learning, soit un apprentissage hybride qui mêle des formations en présentiel et des formations en ligne.

Marketing RH & communication interne

Au fil du temps, le marketing RH et la communication interne ont changé. Et là encore, le digital s’est démocratisé. En l’occurrence, les ressources humaines utilisent notamment les réseaux sociaux, l’intranet ou encore les newsletters pour communiquer en interne.

Lire aussi : Optimisation du processus RH

TRANSFORMATION DIGITALE DES RESSOURCES HUMAINES : QUELS SONT LES ENJEUX ?

Tout d’abord, la transformation digitale des ressources humaines constitue un levier de compétitivité et de performances. Avec l’automatisation de certaines tâches, les RH vont gagner un temps précieux et, supprimer ou faire évoluer considérablement les tâches sans valeur ajoutée mais néanmoins indispensables. Cette automatisation sera d’ailleurs l’occasion de remotiver les équipes avec des tâches plus intéressantes. De plus, l’automatisation de certaines tâches rébarbatives permet la sécurisation du processus.

Ensuite, le digital facilite le recrutement de nouveaux talents. Cela étant dit, les entreprises doivent proposer une expérience digitale qualitative face à des candidats qui souhaitent pouvoir postuler en seulement quelques clics.

Enfin, en améliorant la communication interne, l’interactivité et en proposant de nouveaux modes de travail, les outils numériques contribuent significativement à l’onboarding mais aussi la fidélisation des collaborateurs. Dans ce contexte, de nombreuses entreprises priorisent la transformation digitale des ressources humaines. Si vous souhaitez poursuivre dans cette voie, HR DEVELOPMENT vous propose un accompagnement éprouvé avec un engagement de résultat par rapport à vos projets RH et paie.

La gestion des talents pour attirer et fidéliser vos salariés

La gestion des talents de la performance pour attirer et fidéliser vos salariés

Ce n’est pas un secret : la performance d’une entreprise repose en grande partie sur les compétences et l’efficacité de ses collaborateurs. Dans ce contexte, les entreprises font face à un défi, celui d’attirer et de fidéliser ses différents talents. « Comment recruter vos futurs talents ? » et surtout « comment les retenir ? » sont deux questions que vous vous posez peut-être. HRD vous apporte dans cet article des éléments de réponse concernant la gestion des talents !

LA GESTION DES TALENTS : UN FORT ENJEU POUR TOUTES LES ENTREPRISES

Selon les statistiques, un recrutement en France coûte entre 3 000 et 10 000 euros. Il s’agit d’un coût conséquent, quelle que soit la taille de l’entreprise. Dans ce contexte, vous comprendrez aisément qu’il est important d’éviter le turnover. La fidélisation des talents constitue donc un enjeu majeur pour toute entreprise.

En parallèle, les entreprises peinent parfois à trouver leurs futurs collaborateurs. Certains métiers sont notamment en tension. Or, cela freine tout simplement le développement de l’activité. Le recrutement des talents est donc un défi important pour bon nombre de sociétés.

Enfin, selon le rapport Gallup, seuls 6 % des salariés français seraient véritablement engagés au sein de leur entreprise. Comme vous l’imaginez, ce faible taux d’engagement impacte directement la productivité et les performances. De facto, la motivation des talents représente un troisième challenge.

Vous souhaitez un accompagnement pour vous aider dans la gestion de vos talents ? Notre cabinet RH est à vos côtés ! N’hésitez pas à nous contacter !

COMMENT ATTIRER VOS FUTURS TALENTS ?

Recruter de nouveaux collaborateurs n’est pas forcément simple. Comme évoqué, cela a tout d’abord un coût. Et il peut s’avérer relativement difficile de trouver la bonne personne par rapport à un poste ouvert. Dans ce contexte, certains éléments peuvent toutefois aider.

Par exemple, une marque employeur forte contribue à attirer de nouveaux talents. Au-delà d’être connue, l’entreprise doit aussi véhiculer de vraies valeurs, proposer de bonnes conditions de travail, un bon équilibre pro/perso tout comme des perspectives d’évolutions.

Ensuite, une simplification du processus de recrutement s’avère particulièrement bénéfique pour recevoir davantage de candidatures. Aujourd’hui, les candidats veulent pouvoir postuler à une offre en quelques clics. De même, ils n’ont plus envie de longs processus de recrutement.

COMMENT FIDÉLISER VOS SALARIÉS ?

La fidélisation des talents commence dès la période d’intégration. En l’occurrence, de simples détails peuvent faire la différence. Le jour J, réservez par exemple un bel accueil à vos nouvelles recrues avec un poste de travail prêt et configuré, des codes actifs et un badge fonctionnel.

Plus généralement, vous devez assurer le bien-être de vos collaborateurs pour éviter tout turn-over. Pour ce faire, un plan de gestion des compétences et de la performance s’avère indispensable. Dans ce contexte, il convient de recruter les bons talents par rapport à l’effectif cible.

De même, il convient de les manager correctement en assurant leur montée en compétences. En l’occurrence, le manager a un rôle important à jouer dans la fidélisation des talents. Au-delà de les aider à progresser, ce dernier doit les motiver et garder un bon lien avec eux.

Enfin, la fidélité des collaborateurs suppose aussi la mise en place des bons leviers/outils : évaluation continue de la performance, gestion de la mobilité, adaptation de l’entretien annuel à la personnalité du collaborateur, gestion de la rémunération, gestion des carrières et des évolutions.

La nécessité de bien définir son schéma directeur RH/PAIE

Dans le cadre de son développement, une entreprise ne peut pas se contenter de recruter en masse de nouveaux collaborateurs. Effectivement, devant l’importance des enjeux en présence, la définition d’un schéma directeur RH/PAIE s’avère essentiel. Cette feuille de route permettra d’ailleurs d’obtenir le meilleur des solutions organisationnelles et le cas échéant du SIRH/GTA du marché. Vous souhaitez savoir comment faire cela ? HRD vous donne quelques conseils sur le sujet !

QU’EST-CE QU’UN SCHÉMA DIRECTEUR RH/PAIE ?

Tout d’abord, retenez qu’un schéma directeur RH/PAIE (SDRH) désigne un document recensant les diverses actions à mener afin que les ressources humaines soient en cohérence avec le développement de l’entreprise. Cette feuille de route doit apporter un éclairage sur plusieurs sujets. Quels profils faut-il recruter ?

Combien de recrutement prévoir ?
Quand faut-il effectuer les recrutements ?
De quelle manière former les nouvelles recrues ?
Comment les faire évoluer ?
De quelle façon gérer la communication ?
Comment organiser leur travail ?
Quelles seront leurs conditions de travail ?

De manière générale, le schéma directeur RH/PAIE indique donc tous les moyens à prévoir, vis-à-vis des ressources humaines, afin d’assurer une parfaite cohérence avec la stratégie de l’entreprise.

L’IMPORTANCE DE LA DÉFINITION DU SCHÉMA DIRECTEUR RH/PAIE POUR OBTENIR LE MEILLEUR DES SOLUTIONS SIRH/GTA DU MARCHÉ

Comme vous l’imaginez, l’absence d’un schéma directeur RH/PAIE clair entraînerait des difficultés quant au développement de l’entreprise. Et l’utilisation d’outils sophistiqués ne pourrait rien y changer. Effectivement, un schéma directeur RH/PAIE apporte une bonne vision quant aux ressources humaines. Quant à eux, les outils SIRH/GTA pourront servir cette vision. Plus exactement, ils faciliteront sa mise en œuvre. En revanche, ils seraient incapables de la créer.

COMMENT CRÉER UN SCHÉMA DIRECTEUR RH/PAIE AU SERVICE DU DÉVELOPPEMENT DE SON ENTREPRISE ?

Notez qu’un schéma directeur RH/PAIE se découpe en trois parties : organisation, emploi et compétences, travail. Pour chaque catégorie, il convient de définir la cible à atteindre en fonction de la situation de l’entreprise et comment le faire. Apportons davantage de précisions…

Organisation

À ce niveau, l’idée est d’organiser les différentes fonctions de l’entreprise. Pour ce faire, une bonne pratique est d’identifier la situation actuelle avant de définir la situation voulue. En fonction de la situation cible, il convient ensuite de prévoir les différentes actions nécessaires : formation, effectifs cible, renforcement du management, etc.

Emploi et compétences

Pour cette catégorie, trois problématiques se posent : le recrutement et l’intégration dans l’entreprise, la gestion des talents et la gestion des reconnaissances. Pour le recrutement et l’intégration, il convient notamment d’instaurer une méthode stable, efficace et adaptée. En parallèle, il vous faudra avoir une bonne connaissance des besoins en compétences de votre effectif cible. À partir de cet aperçu, la gestion des talents doit se faire intelligemment afin d’éviter tout turnover. Enfin, vous devez penser à la gestion de reconnaissances en maintenant un équilibre contribution-rétribution.

Travail

Par rapport à ce pilier, il convient d’organiser correctement les relations de travail mais aussi de maîtriser les conditions de travail. Avant d’envisager une évolution ou refonte des outils SIRH/GTA, l’élaboration d’un schéma directeur est indispensable. À propos, sachez que HR Development peut vous aider sur le sujet. N’hésitez pas à nous contacter si besoin !

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Le sujet vous a plu ? Découvrez nos articles sur « Le net social« , « La transformation digitale des ressources humaines » ou encore sur « L’évolution du SMIC au 1er Mai 2023«

L’évolution du SMIC au 1er mai

Au 1^er mai 2023, le SMIC fut revalorisé de 2,2% pour atteindre 1747,20 euros bruts par mois et 1383,08 euros nets. Pour préciser, ce salaire correspond à 35 heures travaillées de manière hebdomadaire. Si cette augmentation apporte des changements pour les salariés, cela en crée également côté RH et paie. Quels sont-ils ? HR DEVELOPMENT vous fait découvrir sans plus attendre toutes les conséquences de cette nouvelle évolution du SMIC.

LE SMIC AUGMENTÉ DE 2,2% DEPUIS LE 1^ER MAI 2023

Sauf cas exceptionnel, le SMIC se voit revalorisé chaque année au 1^er janvier. Or, face à un contexte inflationniste relativement important, le gouvernement vient de le rehausser de 2,2%. Depuis le 1^er mai, le SMIC atteint donc 1747,20 euros brut par mois ou 1383,08 euros nets. Cela équivaut à un SMIC horaire brut de 11,52 euros et net de 9,11 euros. Pour rappel, le SMIC avait augmenté de 1,81% au janvier 2023 pour s’établir à 1709,28 euros bruts mensuels et 1353,07 euros nets. Par conséquent, cette augmentation représente un gain d’une trentaine d’euros (nets) pour les salariés. Vous souhaitez en savoir plus sur l’évolution du SMIC ? Notre cabinet RH à Reims est à vos côtés afin de répondre à toutes vos questions ! Contactez-nous dès à présent !

IMPACT DE L’ÉVOLUTION DU SMIC SUR LA PAIE

Cette hausse impacte les salaires valorisés sur la base du SMIC. Pour ainsi dire, cela inclut notamment les collaborateurs engagés avec sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation. En parallèle, la rémunération des jeunes de moins de 18 ans se voit modifiée. Et la rémunération des autres salariés pourrait aussi être impactée.

Collaborateurs sous contrat d’apprentissage

La rémunération d’un apprenti est indexée sur le niveau du SMIC. En parallèle, celle-ci dépend de l’âge et de l’année d’étude. Par exemple, au 1^er mai 2023, un apprenti de 17 ans en 1^ère année doit être payé 471,74 euros par mois. Voici ci-dessous le tableau des rémunérations…

Collaborateurs sous contrat de professionnalisation

De manière similaire, cette évolution du SMIC impacte la rémunération des collaborateurs ayant un contrat de professionnalisation. Découvrez ci-dessous les nouvelles rémunérations.

Collaborateurs de moins de 18 ans

Vous avez engagé des jeunes de moins de 18 ans ? Sachez alors que leur rémunération est corrélée au SMIC. En effet, la hausse du SMIC entraîne ainsi l’augmentation des salaires des jeunes de moins de 18 ans. Voici alors les rémunérations prévues pour ces derniers.

Les autres collaborateurs

Votre entreprise prévoit un ajustement des salaires en fonction du niveau du SMIC ? Le cas échéant, la rémunération de l’ensemble de vos employés se verrait impactée. Par conséquent, il vous faudrait alors recalculer le salaire de tous vos collaborateurs.

UN IMPACT SUR LE CALCUL DES COTISATIONS SOCIALES

En plus d’impacter certains salaires, la hausse du SMIC modifie le calcul des cotisations sociales. Ainsi, cela inclut le calcul de la réduction générale de cotisations patronales, la cotisation d’assurance maladie/maternité/invalidité et le calcul de la cotisation d’allocation familiale. Ainsi, ces évolutions sociales impactent significativement les entreprises.

UNE REVALORISATION DES INDEMNITÉS JOURNALIÈRES DE MALADIE

Enfin, la hausse du SMIC modifie la revalorisation des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS). Ainsi, pour les arrêts maladie intervenant après le 1^er mai, le salaire rétabli considéré pour calculer les IJSS maladie se voit plafonné à 1,8 SMIC, c’est-à-dire 3144,96 euros. C’est pourquoi, dans ce contexte, vous devez vous assurer de paramétrer correctement vos logiciels paie et RH pour intégrer le nouveau montant du SMIC dans les calculs.

AMOA SIRH

Vous avez besoin d’un prestataire spécialisé en AMOA SIRH ? Vous pouvez dans ce cas faire appel à HR DEVELOPMENT. En l’occurrence, nous avons accompagné plusieurs entreprises sur le sujet. Et à chaque fois, nous avons fourni un service de qualité. Notez d’ailleurs que nous disposons d’une méthodologie éprouvée, qui nous permet de proposer un accompagnement de qualité. Vous souhaitez en savoir plus ? Vous aimeriez échanger avec un expert AMOA SIRH ? Prenez donc sans plus attendre contact avec notre équipe !

QU’EST-CE QU’UNE AMOA SIRH ?

Avant d’aller plus loin, apportons quelques précisions sur la terminologie AMOA SIRH. En l’occurrence, vous pourriez avoir quelques interrogations sur la signification de ce sigle. Sachez alors que le sigle AMOA correspond à « Assistance à la Maîtrise d’Ouvrage ». Et SIRH signifie Système d’Informations Ressources Humaines. Par conséquent, l’AMOA SIRH fait référence à un accompagnement dans la mise en place d’un ou plusieurs outils de gestion des ressources humaines. En l’occurrence, un expert AMOA a pour rôle de faire le lien entre l’entreprise cliente (MOA) et les prestataires (MOE). Dans ce contexte, nous pouvons distinguer 3 principales missions AMOA : définition et cadrage du projet, conduite du projet, pilotage du projet.

NOTRE VALEUR AJOUTÉE

Bien évidemment, vous pourriez vous demander si faire appel à un prestataire AMOA SIRH s’avère bien nécessaire. En effet, vous pourriez envisager gérer en interne le déploiement de votre nouvelle solution RH. Si c’est bien évidemment possible, sachez que ce genre de projet nécessite un fort engagement mais aussi une véritable expertise. Or, vous pourriez manquer de ressources internes pour mener à bien cette mission. Le cas échéant, vous avez tout intérêt à faire appel à une entreprise spécialisée en AMOA SIRH.

Cela étant dit, vous avez peut-être identifié plusieurs prestataires partageant cette expertise. Effectivement, HR DEVELOPMENT ne constitue pas le seul cabinet RH présent sur ce marché. Néanmoins, retenez que vous pouvez nous accorder toute votre confiance. Étayons sans plus attendre nos propos !

Une forte expertise dans le secteur RH et paie

Notre cabinet de conseil en ingénierie de la fonction RH et Paie se compose d’experts paie et RH, qui ont fait leurs preuves à de maintes reprises. Ainsi, notre équipe connaît parfaitement les spécificités de ces deux métiers. Sur cette base, nous serons en mesure de vous apporter une réelle plus-value et surtout une solution en parfaite adéquation avec vos besoins.

A propos, notez que nous possédons une bonne connaissance par rapport aux différents SIRH présents sur le marché. Là encore, cela nous permettra de vous proposer un accompagnement très qualitatif.

Enfin, précisons que nous sommes informés quant au contexte réglementaire, juridique en lien avec le secteur des ressources humaines. D’ailleurs, nous restons en veille constante à ce sujet. Ainsi, vous pourrez être certain que la solution installée sera bien conforme aux contraintes actuelles.

De nombreuses références à notre actif

En matière d’AMOA SIRH, bon nombre d’entreprises nous ont accordé leur confiance. Cela inclut notamment Bridgestone et XPO Logistics. Bien évidemment, la liste s’avère ici non exhaustive. A ce sujet, notez que nos clients nous ont à chaque fois témoigné une grande satisfaction. Et pour cause, sur chaque mission AMOA SIRH, notre priorité est de fournir une prestation de haut vol en poursuivant l’objectif de satisfaire notre client.

Ces références sont alors le gage de notre sérieux, de notre professionnalisme et de notre expertise sur le sujet. Par conséquent, vous en déduirez bien vite que vous pouvez nous faire confiance dans le domaine. Si vous avez besoin d’un expert AMOA SIRH, n’hésitez donc pas plus longtemps : contactez-nous ! Nous serions ravis de vous accompagner dans ce domaine !

NOTRE MÉTHODOLOGIE

En matière d’AMOA SIRH, nous appliquons une méthodologie bien précise, qui a fait ses preuves. A savoir, notez que HR DEVELOPMENT peut vous accompagner sur deux phases : aide au choix SIRH et assistance quant à l’implémentation de la solution plébiscitée.

Selon vos besoins et vos ressources, nous pouvons vous accompagner sur la première phase ou seulement sur la seconde phase. Et bien évidemment, nous sommes aussi en mesure de vous accompagner de bout en bout de votre projet RH. Dans ce contexte, détaillons sans plus attendre les différentes étapes de notre méthodologie, sur chacune des phases.

Phase 1

La première phase consiste à vous accompagner dans le choix de votre prochain SIRH. En l’occurrence, vous pourriez manquer de compétences internes ou de temps pour mener ce travail à bien. Le cas échéant, vous pourriez nous solliciter. Sachez alors que nous nous occuperons du dossier de cadrage, du dossier d’appel d’offres, du dépouillement ou encore des négociations…

Dossier de cadrage

Le dossier de cadrage représente la première étape durant laquelle nous allons analyser les processus existants mais aussi les outils utilisés. De même, votre consultant AMOA SIRH se chargera de recenser les besoins de votre entreprise tout en précisant les bénéfices attendus par rapport à la nouvelle solution. Enfin, nous mènerons les recherches pour trouver plusieurs solutions compatibles avec les besoins identifiés.

Dossier d’appel d’offres

Ensuite, votre consultant AMOA SIRH aura la tâche de traduire le dossier de cadrage en dossier d’appel d’offres. Il transmettra aussi ce dossier aux divers intégrateurs identifiés lors de la phase précédente. Pour finir, il organisera les réponses reçues.

Dépouillement

La phase de dépouillement consiste tout d’abord à préparer les grilles de notation afin de choisir le SIRH de manière objective. Sur cette base, votre expert AMOA SIRH étudiera chaque proposition de manière consciencieuse. De cette manière, au moins deux intégrateurs seront retenus pour passer à l’étape suivante : la soutenance. En l’occurrence, notez que notre consultant AMOA SIRH pourra organiser cette soutenance.

Négociations

Pour conclure cette première phase, notre consultant AMOA SIRH se chargera des diverses négociations : négociations tarifaires, négociation des SLAs (niveau de service) et pénalités, etc. De même, il prendra le temps de relire le contrat en amont de la signature.

Phase 2 : Implémentation

La phase 2 correspond à l’implémentation du SIRH plébiscité. En l’occurrence, le rôle de notre expert AMOA SIRH sera de suivre le bon déroulement des opérations. Pour ce faire, il sera présent à chaque étape de l’implémentation. Apportons davantage de précisions sur le sujet !

Pilotage/PMO

Lors de cette étape, notre consultant AMOA SIRH veillera à la coordination globale du projet entre les équipes du client et celles de l’intégrateur. Ensuite, il aura la charge d’assurer la PMO du projet. A ce niveau, le plan de charges sera identifié, tout comme les ressources internes et externes nécessaires. Lors de cette étape, nous définirons également les périmètres de chacun. Et notre expert AMOA SIRH animera la réunion kick-off opérationnelle.

Conception détaillée

Sur la base du dossier d’appel d’offres, nous définirons l’ensemble des composants à intégrer et paramétrer dans l’environnement de recette. Cela inclut les environnements Pre-Prod et Prod. Lors de cette phase, nous planifierons les différents ateliers à prévoir. De plus, nous définirons la cartographie des interfaces entrantes IN et OUT. Ensuite, nous procéderons à la validation des PV par dossier de conception.

Réalisation/Intégration et tests d’intégration

A ce niveau, l’intégrateur aura la charge de mener l’intégration en assurant les tests d’intégration en tenant compte des scénarii établis. Dans ce contexte, ce dernier devra fournir au client les résultats des différents tests menés. Plus exactement, cette étape sera le témoin du paramétrage et de la personnalisation de la solution. De plus, vous assisterez ici au développement des programmes d’interface, des programmes d’extraction et de changement indispensables.

En parallèle, cette étape consiste à intégrer tous les composants de conception réalisés et livrés. Une recette sera aussi menée. Et de manière générale, préparer la livraison dans l’environnement de recette constituera l’un des objectifs de cette étape.

Recette unitaire

Lors d’une recette unitaire, il convient de vérifier la conformité avec les spécifications de la totalité des réalisations d’un lot. Cette opération peut se focaliser sur un ou sur l’ensemble des lots. A savoir, les opérations peuvent être menées par le client, sur un environnement de recette.

Plan de bascule

Cette étape consiste tout d’abord à définir le plan de bascule et le planning correspondant. Ensuite, il convient d’organiser le RUN sur 2 mois. De même, nous définirons ici les critères GO/NO GO, qui seront suivis chaque jour. A cette étape, nous organiserons et animerons des comités de suivi du plan de bascule. Nous définirons aussi le plan d’exploitation annuel des paies et préparerons le décommissionnement de l’ancienne solution. Enfin, nous préparerons le plan de vérification d’aptitude et d’hypercare.

Vérification en service régulier

La vérification en service régulier revient à s’assurer de la stabilité de l’application mais aussi de sa performance. La vérification pourra aussi concerner les dernières évolutions ou corrections nécessaires en amont du passage en TMA. Ici, différentes tâches devront être réalisées. Cela inclut la finalisation du backlog, la poursuite de la mise en œuvre des processus digitalisés et de leur workflow. Le rôle de votre AMOA SIRH sera aussi de repérer les irritants dans l’objectif d’apporter des réponses immédiates.

Hypercare

L‘hypercare incarne une transition de la vérification en service régulier vers le contrat de TMA. A cet instant, il convient de dessiner l’organisation par rapport aux supports internes et externes. En l’occurrence, nous conduirons aussi les derniers travaux d’optimisation.

Conduite du changement (Transverse)

Enfin, notez que la conduite du changement se fera de manière transverse. A savoir, cela consiste à assurer une adhésion de l’ensemble des acteurs concernés par ce projet, quel que soit leur niveau d’implication. Comme vous l’avez compris, HR DEVELOPMENT vous propose donc son aide en matière d’AMOA SIRH. Quels que soient vos besoins, n’hésitez pas à prendre contactavec notre entreprise !

Externalisation paie

Vous avez un projet d’externalisation paie ? Dans ce cas, vous pouvez vous tourner sans hésiter vers notre cabinet de Ressources Humaines, spécialisé dans ce domaine. En effet, nous avons accompagné divers clients face à cette demande. Cela inclut notamment Bridgestone. Pour préciser, vous pouvez nous solliciter aussi bien pour une externalisation partielle que pour une externalisation totale. Quelles que soient vos attentes, nous saurons y répondre grâce à une forte expertise. Vous souhaitez rencontrer l’un de nos experts paie ? Prenez donc sans plus attendre contact avec notre équipe !

L’EXTERNALISATION DE LA PAIE : QUELQUES PRÉCISIONS

L’externalisation paie constitue une pratique courante chez les entreprises. Et pour cause, cette manière de fonctionner procure divers avantages. En premier lieu, cela peut permettre une réduction des coûts quant à la gestion de la paie en interne. En effet, les salaires, le coût des formations et des logiciels peuvent vite constituer des dépenses importantes.

Ensuite, une externalisation paie assure, sans nul doute, une meilleure conformité. En l’occurrence, les experts paie externes sont bien souvent mieux informés au niveau de la législation que les employés internes. Une externalisation diminue ainsi le risque d’erreur. Au passage, notez qu’un prestataire externe va assurer une bonne protection des données. En parallèle, une entreprise peut obtenir de précieux conseils de son expert paie externe.

Enfin, la délégation de la paie à un prestataire externe permet de se concentrer sur son cœur de métier. De cette manière, cela peut constituer une manière de gagner en efficacité au quotidien en réalisant uniquement les tâches sur lesquelles vous êtes le plus productif. Dans ce contexte, vous pouvez prévoir une externalisation paie partielle ou totale. Quelles que soient vos préférences à ce sujet, sachez que HR DEVELOPMENT est capable de vous accompagner !

Externalisation de la paie partielle

Vous aimeriez vous lancer dans un projet d’externalisation paie partielle ? Faites alors appel à HR DEVELOPMENT pour être correctement accompagné sur le sujet. Dans le cadre d’un tel projet, nous pouvons vous accompagner à deux niveaux.

Pour préciser, nous vous proposons de mettre à votre disposition un SI paie en mode SaaS. Autrement dit, vous n’aurez aucun logiciel sur vos postes de travail. Tout sera hébergé sur le cloud. Ensuite, nous assurons le transfert des données de votre service paie actuel vers la solution externalisée. Ce service vous intéresse ? Prenez alors sans plus attendre contact avec notre équipe. Nous vous répondrons dans les meilleurs délais.

Lire aussi : LA SOLUTION SILAE PAIE

Externalisation de la paie totale

Vous envisagez davantage une externalisation paie complète ? Pensez également à notre entreprise pour ce type de projet. Dans ce cas de figure, le principe consiste à déléguer l’ensemble du processus de paie et l’administratif relatif au personnel. Lors d’une prise en charge end-to-end, nous serons en mesure d’assurer les activités suivantes.

Intégration des nouveaux collaborateurs
Recueil et intégration des variables de paie
Calcul des paies en masse, vérification et contrôle
Cycle de recyclage et lancement du RUN final
Travaux post-paie
Veille sociale
Evolutions ou actions correctives
Evolutions légales et conventionnelles du SI paie
Conseil dans l’optimisation des flux de travail
Workflow et digitalisation
Intégration de nouvelles entités ou établissements

Que vous optiez pour une externalisation paie totale ou partielle, retenez que nous nous engageons sur le résultat. N’hésitez donc pas à contacter notre équipe si vous avez la moindre demande dans le domaine !

QUEL EST L’INTÉRÊT D’EXTERNALISER LA PAIE ?

Comme évoqué, une externalisation paie offre plusieurs bénéfices à une entreprise. Rappelons alors sans plus attendre les principaux avantages dont vous pourriez profiter.

La réalisation d’économies
Une réduction du risque d’erreur
Une protection des données de vos employés
Une possible concentration sur votre cœur de métier

Pour toutes ces raisons, bon nombre d’entreprises confient la gestion de la paie à un prestataire externe. Si vous partagez également cette philosophie, n’hésitez surtout pas à prendre contact avec notre équipe. Nous serons ravis de vous accompagner sur le sujet !

Lire aussi : Refonte des processus RH

EXTERNALISATION PAIE : LES INCONVÉNIENTS

L’externalisation paie ne présente pas que des avantages. Pour être tout à fait objectif sur le sujet, il convient donc d’évoquer les quelques inconvénients d’une telle démarche.

Tout d’abord, l’externalisation entraîne une certaine perte de contrôle par rapport au processus de paie. Pour les entreprises souhaitant garder le contrôle total sur le sujet, cela représente alors un réel inconvénient.

Ensuite, même si l’externalisation paie génère généralement des économies sur le long terme, cette démarche peut entraîner, à court terme, certaines dépenses supplémentaires. A savoir, il faut bien souvent prévoir des coûts initiaux pour la mise en place du processus paie externalisé.

Enfin, il existe un risque de dépense vis-à-vis du prestataire choisi. En l’occurrence, reprendre le contrôle des processus paie reviendrait à ouvrir un nouveau chantier important.

Cela étant dit, vous avez certainement déjà peser le pour et le contre de l’externalisation paie. Pour toute demande dans ce domaine, contactez donc notre équipe sans plus attendre !

EXTERNALISATION PAIE : L’ACCOMPAGNEMENT HR DEVELOPMENT

Pour tout projet d’externalisation paie, vous pouvez accorder toute votre confiance à HR DEVELOPMENT. En fonction de vos besoins et attentes, nous vous proposerons une externalisation partielle ou totale. Apportons davantage de précisions sur le sujet !

Mise à disposition du SI Paie en mode SaaS

Tout d’abord, nous pouvons mettre à votre disposition un SI paie en mode SaaS (solution Payroll). En l’occurrence, il s’agit d’un logiciel paie, qui sera hébergé non pas sur vos postes mais dans le cloud. Ainsi, vous pourrez y accéder depuis tout appareil doté d’une connexion internet, sans avoir besoin d’installer quoi que ce soit sur les ordinateurs de votre entreprise. De même, les données seront stockées sur des serveurs externes, assurant leur protection.

Dans ce contexte, vous conserverez le contrôle de votre SI paie. De notre côté, nous nous occuperons de la maintenance de la solution, de sa mise à jour mais aussi de la protection des données. Vous êtes intéressé par un tel service ? Prenez donc contact avec notre équipe. Nous pourrons convenir rapidement d’un premier rendez-vous !

Transfert du personnel de votre SI paie

Ensuite, sachez que HR DEVELOPMENT peut gérer le transfert du personnel de votre SI paie. Dans ce cadre, nous allons assurer la reprise des données et la gestion du plan de réversibilité. En l’occurrence, notez qu’il s’agit d’une étape importante permettant de garantir une bonne transition vers la nouvelle solution paie.

Dans ce contexte, notez que cette phase se déroule en plusieurs étapes. La première consiste à définir le plan de réversibilité. Ensuite, il convient de mettre en place les mesures de sauvegarde. Puis, la formation du personnel incarne la troisième étape. Enfin, dernière étape, nous mettrons en place un comité de suivi afin de superviser le processus.

Processus de paie et administration end-to-end

Vous désirez une externalisation paie complète ? Vous pouvez alors confier cette mission à notre équipe spécialisée dans le domaine. Le cas échéant, nous interviendrons à toutes les étapes du processus paie. Notre travail commencera dès la collecte des données d’entrée : heures travaillées, absences, congés, etc.

Ensuite, nous nous chargerons de la préparation et de l’exécution de la paie. Autrement dit, nous calculerons les salaires et les cotisations sociales selon les données d’entrée reçues. Nous préparerons aussi les fiches de paie.

De même, nous gérerons les déclarations sociales : URSSAF, organisme de retraite, etc. Enfin, nous prendrons la responsabilité de la gestion des différentes archives : archivage des données de paie et documents administratifs dans le respect de la législation en vigueur.

Comme vous le comprenez, nous vous déchargerons de l’ensemble des tâches relatives à la paie. Si vous êtes intéressé par ce type de prestation, contactez-nous sans plus tarder !

POURQUOI FAIRE CONFIANCE À HR DEVELOPMENT ?

Comme vous l’avez peut-être constaté, il existe plusieurs prestataires spécialisés dans l’externalisation paie. Par conséquent, vous pourriez avoir quelques hésitations avant de nous contacter. Dans ce contexte, nous tenons à vous rassurer. En effet, vous pouvez nous accorder toute votre confiance. Voici pourquoi !

Une grande expérience dans le domaine de la paie

Tout d’abord, rappelons que nous possédons une forte expertise et une grande expérience dans le domaine de la paie. Par conséquent, nous sommes en mesure de vous accompagner de manière professionnelle et sécurisante.

Notez d’ailleurs que nous restons en veille constante par rapport aux différentes évolutions en lien avec la paie. En nous confiant vos processus paie, vous pouvez donc avoir la certitude qu’ils seront en parfaite conformité avec les règles en vigueur.

Que ce soit pour une externalisation complète ou partielle, vous pouvez donc vous adresser à notre entreprise sans hésiter !

De nombreux clients accompagnés

Ensuite, notez que nous avons accompagné bon nombre d’entreprise dans le domaine de la paie. Bien souvent, nous intervenons chez nos clients pour auditer leurs processus paie. De même, certains nous font confiance pour une externalisation partielle pendant que d’autres nous sollicitent pour une externalisation paie complète.

Pour donner quelques références, nous avons notamment accompagné GNAT Ingénierie et Bridgestone sur le sujet. Bien évidemment, la liste s’avère ici non exhaustive.

Cela étant dit, notez que plusieurs clients nous ont témoigné leur satisfaction par rapport à nos services. Ceci constitue tout simplement le gage de notre sérieux et de notre professionnalisme.

Désormais, cela ne devrait plus faire l’ombre d’un doute : HR DEVELOPMENT constitue le prestataire idéal pour votre projet d’externalisation paie. Quelles que soient vos attentes dans le domaine, prenez donc contact avec notre équipe !

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